¿Qué cambios experimentará el líder logístico de cara al 2023?
Noticias ¿Qué cambios experimentará el líder logístico de cara al 2023? Durante el 2022, incrementó 12% la banda salarial anual de los profesionales del sector logístico. Para el 2023, se prevé un aumento del 5%, llegando hasta 17%. El año 2022 culmina con una tendencia más marcada en la demanda de equipos de profesionales en logística con un mindset de data driven, esto, debido al cierre de la campaña navideña en Perú, que incrementó en la venta de equipos electrónicos, aumentando a más del 60% respecto a los meses anteriores. Así lo manifiesta John Carnero, Senior Manager – Logistics, Engineering & Construction, Energy, Oil & Gas en Cornerstone, “Durante el año 2022 vimos un incremento en la demanda de profesionales con perfil data driven para realizar análisis y ajustes a la cadena de suministro, enfrentándonos a requerimientos con un cambio en el perfil, principalmente en el análisis de datos y enfocado en carreras como economía, ingeniería industrial o estadística”. ¿Qué conocimientos serán prioridad para este perfil? El uso de herramientas de explotación de datos y motores matemáticos para la optimización de rutas, tiempos, puntos de entrega y manejo de inventario, ha impulsado a que estos profesionales migren hacia un perfil de data engineer especializado en logística. Según el especialista, “Si bien, el sector logístico se mantiene como un sector tradicional donde la tecnología es una herramienta para optimizar la operación y no un fin, cada vez aumenta más el valor relacionado al conocimiento y manejo de herramientas como RStudio, Tableau, Power BI y Python para la explotación de los datos”. La evolución de su demanda en el mercado laboral A lo largo del 2022, se ha visto la demanda de profesionales a nivel de middle management y posiciones de soporte o análisis, “consideramos que esta tendencia se irá reafirmando y tenderá a homogeneizar el perfil en todo el equipo, además, se ha visto un incremento de hasta 12% en la banda salarial anual de los profesionales del sector logístico, sin considerar las bonificaciones, sobre todo en el sector tecnología para usuarios finales”, comenta el experto. ¿Habrá un mayor compromiso con la equidad de género en este sector? La brecha de género continúa disminuyendo. Según John Carnero, “El 55% de los profesionales que se presentaron para este tipo de posiciones son hombres que vienen del sector tradicional logístico, pero que cuentan con especializaciones en data. Mientras que el otro 45% de profesionales que migraron al sector logístico fueron mujeres, proviniendo desde sectores como banca y finanzas y el sector de consumo masivo. Con respecto a estos resultados, nuestra división de Logistics, Engineering & Construction de Cornerstone tiene un fuerte compromiso de incrementar la cuota de participación femenina en estas industrias durante el 2023”. fuente
Read moreHabilidades directivas: ¿Sabes cuáles son y cuáles te hacen más empleable?
Noticias Habilidades directivas: ¿Sabes cuáles son y cuáles te hacen más empleable? 9 de cada 10 ejecutivos que cuentan con un Coach, incrementan su empleabilidad hasta en un 90% gracias al desarrollo y potenciamiento de sus habilidades. En la búsqueda por lograr mejores resultados y contar con mayores niveles de competitividad, las empresas están demandando más ejecutivos con habilidades acorde a las nuevas exigencias y tendencias del mundo laboral que cada vez es más dinámico e innovador. Según Manuel Cubas, President en Career Partners Perú, “Las habilidades directivas son factores clave para la empleabilidad y carrera de los ejecutivos, además, son recursos estratégicos para que las empresas generen valor y tengan un impacto positivo a largo plazo.” Indicador de empleabilidad. Según el especialista, “Si no te llaman 3 a 4 veces al año para procesos de selección, no estás siendo empleable”, en este contexto, indica que “El 70% de los directivos peruanos entre los 35 y 50 años, son conscientes que necesitan el apoyo de un Coach que los impulse a fortalecer y potenciar su valor para adaptarse a nuevos entornos exitosamente”. Acorde con el experto, estas son las habilidades que todo alto ejecutivo debe desarrollar para ser más empleable: Pensamiento Estratégico: esta habilidad se alcanza con la práctica y compromiso de los ejecutivos, los cuales consideran distintos aspectos, internos y externos, para tomar decisiones acertadas y asumir riesgos más calculados. Apertura al cambio: Esto es importante, pues en un mundo que pasa por procesos de transformación, los ejecutivos deben ser capaces de amoldarse y mostrar flexibilidad ante los tiempos de incertidumbre, demostrando que pueden afrontar nuevos retos. Capacidad de delegar: Los directivos tienen que ser capaces de delegar funciones y otorgar el poder al equipo de trabajo, logrando que se sientan empoderados e incrementen su confianza en los diferentes roles que están desempeñando. Inteligencia Emocional: la manera de actuar de un directivo determina el éxito o declive del equipo, contar con esta habilidad requiere de: autoconciencia, automotivación y autocontrol de sus sentimientos, los cuales se verán reflejados en su comportamiento y comunicación. El programa de Coaching Empresarial de Career Partners, está orientado a elevar y desarrollar el nivel de conciencia de los directivos para que alcancen sus objetivos de negocios con éxito. “Al cierre del 2022, hemos gestionado más de 110 programas de Coaching y Mentoring, logrando impactar positivamente en la vida de las personas y las organizaciones”, finaliza Manuel Cubas. fuente
Read more¿Cómo gestionar la imagen profesional de un CEO en LinkedIn este 2023?
Noticias ¿Cómo gestionar la imagen profesional de un CEO en LinkedIn este 2023? Un perfil de LinkedIn con una estrategia de posicionamiento detrás incrementa su nivel de exposición hasta en 30 veces más. En un contexto hiperconectado a través de distintas plataformas digitales, las personas demandan un contacto cada vez más cercano y transparente por parte de los líderes de las empresas, ya que, los consideran sus principales embajadores y el rostro humano de la marca. Por tal motivo, surge la necesidad de los CEO de desarrollar una marca personal en redes profesionales como LinkedIn. Acorde con Diego Cubas, Chairman Latin America – Cornerstone, “la imagen del CEO es vital para la reputación de una empresa. La visibilidad y liderazgo que posea, influirá en la valoración que se haga de la misma. Durante los últimos 5 años, he conocido a CEOs con una trayectoria extraordinaria y con resultados sobresalientes, sin embargo, con un nivel de exposición bajo en redes”. En la actualidad, solo el 50% de CEOs peruanos tienen presencia en LinkedIn, mientras que el resto, aún desconoce sus ventajas digitales. Potenciar la identidad digital del CEO en LinkedIn Entonces, ¿Cómo potenciar la identidad digital en LinkedIn siendo CEO? Según el especialista, se debe seguir 3 consejos clave: 1- Actualizar el perfil profesional El uso de palabras claves, el resumen ejecutivo y la descripción del rol, son piedras angulares para las herramientas de búsqueda de los CEOs. Un perfil de LinkedIn con una estrategia de posicionamiento, logra incrementar su nivel de exposición hasta en 30 veces más. 2. Publicar contenido propio “La principal fuente de visibilidad desde mi perspectiva es LinkedIn, no solo basta con tener un perfil bien redactado y una foto profesional, sino, consiste en compartir conocimiento y experiencias de interés para la audiencia a través de publicaciones profesionales”, comenta el experto. Asimismo, el 70% de publicaciones con contenido más humano de parte de los líderes corporativos, llega a viralizarse, permitiendo que estos perfiles se posicionen como líderes de opinión. 3. Ser trascendental Ya que la imagen del CEO está en auge, las personas tienen altas expectativas de su influencia y habilidades de comunicación, por ello, el experto en headhunting y gestión del talento, Diego Cubas, indica que “Cuando un CEO desea ser considerado para miembro de directorio, necesita estar visible para los Headhunters, así como, también para los dueños de empresas y el consejo de accionistas, quienes en las empresas familiares tienen el objetivo de buscar a los nuevos directores independientes”. fuente
Read moreRompiendo barreras: Conoce las iniciativas que fomentan una cultura empresarial inclusiva
Noticias Rompiendo barreras: Conoce las iniciativas que fomentan una cultura empresarial inclusiva Los líderes desempeñan un papel fundamental en la promoción de la cultura inclusiva dentro de las organizaciones. Por ello, es clave que estén capacitados y trabajen en conjunto para crear un entorno laboral diverso e inclusivo fomentando comportamientos alineados a este objetivo. La discriminación sigue siendo un problema que afecta a muchas personas alrededor del mundo. En el marco del Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial, 21 de marzo, es necesario reflexionar sobre la importancia de promover la diversidad en el lugar de trabajo, ya que, al fomentarla se genera un impacto positivo en el desempeño laboral de todos los colaboradores, y por ende, en los resultados de la organización por sus múltiples beneficios. En ese contexto, Enori Larrabure, Training and Development Managing Consultant en Career Partners Perú, menciona que, “Las empresas que adoptan programas para una cultura más inclusiva y equitativa presentan más probabilidades de atraer y retener a los mejores talentos, mejorando en un 80% la productividad de sus equipos”. Frente a este panorama, la especialista menciona cuáles son los programas e iniciativas que se deben poner en marcha para reducir la brecha de discriminación laboral: Implementar prácticas de contratación que promuevan la diversidad: Esto puede incluir: eliminación de sesgos inconscientes en los procesos de reclutamiento a través del blind recruitment, así com la adopción de políticas de promoción basadas en los resultados de sus evaluaciones de desempeño y creación de oportunidades de desarrollo. Ejecutar programas de liderazgo: “Los líderes desempeñan un papel fundamental en la promoción de la cultura inclusiva dentro de las organizaciones. Por ello, es clave que estén capacitados y trabajen en conjunto para crear un entorno laboral diverso e inclusivo fomentando comportamientos alineados a este objetivo,” afirma Enori Larrabure. Organizar eventos y actividades culturales: Las ferias, exposiciones y conferencias son la oportunidad clave para que los equipos aprendan sobre los beneficios de la diversidad, así como tener visibilidad de casos de éxito internos y externos, fomentando así, mayor comprensión, respeto y ayudando a romper los estereotipos y prejuicios. “En Career Partners sabemos que la diversidad es un pilar fundamental para el crecimiento y éxito de cualquier empresa. Por ello, hemos diseñado programas de capacitación y conferencias que ayudan a concientizar a los equipos sobre sesgos inconscientes y fomentar la diversidad en los equipos de trabajo, empezando por la cultura organizacional. Durante el 2022, lideramos proyectos en soluciones de gestión de talento como: Diversidad e inclusión, Construcción de culturas ganadoras y Gestión del cambio, impactando positivamente en más de 300 ejecutivos”, finaliza la experta. fuente
Read more¿Por qué debo trabajar en mi marca personal, aun cuando tengo empleo?
Noticias ¿Por qué debo trabajar en mi marca personal, aun cuando tengo empleo? Crear una marca personal, cuidarla y mantenerla vigente, nos puede ayudar en diferentes aspectos. Expertos en gestión y comunicaciones brindan seis recomendaciones para destacar en el plano laboral. En un mercado laboral altamente competitivo, gestionar de manera correcta la marca personal resulta indispensable para despertar el interés de las empresas. Marco Estacio, gerente de Comunicaciones de Arca Continental Lindley, comentó a gestion.pe que cuando se trata de contratar al mejor talento lo más relevante -cuando se trata de marca personal- es que el postulante conozca sobre sus fortalezas, oportunidades, intereses y motivaciones. “Te permitirá definir bien tu objetivo y tener mucho más claro lo que puedes ofrecer como profesional. Conociéndote y definiendo tus objetivos podrás construir tu propio plan de desarrollo y plantear las mejores estrategias para alcanzar tus metas, que pueden ir desde complementar tu formación con estudios adicionales hasta identificar la necesidad de experiencias profesionales específicas”, indicó. ¿Por qué los ejecutivos de una empresa, aún cuando ya tienen un trabajo estable, deben cuidar su marca personal? Para el ejecutivo de Arca Continental Lindley, hay que entender que la marca personal no es solo una herramienta de búsqueda de trabajo, sino una estrategia que aportará a tu desarrollo profesional y personal hacia el futuro. “Un posicionamiento adecuado te permitirá contactar con otros profesionales y recibir información de valor, que incrementará tus conocimientos y ampliará la visión hacia nuevas tendencias en tu especialidad. Asimismo, para la empresa a la que perteneces, tendrá un impacto positivo, ya que tus credenciales como profesional se trasladarán a la reputación de la organización”, detalla. En la misma línea, Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland, define a la marca personal como aquella huella que podemos dejar en los demás. “Es decir, el recuerdo que las personas tienen de nosotros. Cada vez que intervenimos en alguna situación, vamos dejando un rastro. Esa es nuestra marca personal”. “Por eso, crear una marca, cuidarla y mantenerla vigente, nos puede ayudar en diferentes aspectos: Hacernos más conocidos y obtener mayor reconocimiento en nuestro rubro de trabajo; conseguir más clientes; transmitir nuestros conocimientos y experiencia a los demás con una mayor facilidad; mayor visibilidad global, porque la información que publiquemos en el ciberespacio tendrá más posibilidades de ser compartida”, precisó. ¿Cómo trabajar para crear una marca personal exitosa que permita destacar en el ámbito laboral? Manuel Cubas, president en Career Partners Perú, comentó a gestion.pe que es importante ayudar a los candidatos a manejar su marca personal para que los potenciales empleadores se interesen en ellos. “Un buen candidato debe saber “venderse”, basado en sus logros y su presentación personal, sonrisa y empatía”. “La marca personal es muy importante porque los empleadores buscan candidatos que no solo puedan hacer el trabajo; es decir, que tengan las competencias requeridas para el puesto, sino que también encajen con la organización y la cultura de la empresa”, señaló. Recomendaciones para mejorar mi marca personal Conócete a ti mismo Para que la marca personal guarde coherencia entre lo que eres y lo que buscas transmitir a los demás, se deben conocer todas las fortalezas y debilidades que mantiene cada profesional. “Para identificar características propias se pueden realizar las siguientes preguntas: ¿Qué área o especialidad me interesa?, ¿Qué puedo aportar de distinto en esta área?, ¿Cuáles son mis fortalezas?, ¿Cuáles son mis oportunidades de mejora en esta área?”, menciona Estacio. Define tus objetivos Se debe tener muy claro que se busca en la construcción de la marca personal, ya que puede variar desde obtener un nuevo empleo, posicionarse como un referente en el rubro, incrementar la red de contactos, entre otros. Solo de esta manera se podrán planificar actividades enfocadas en lograr los objetivos planteados. A quién te vas a dirigir Una vez definido el objetivo de la marca personal y el área o especialidad en el que se desea posicionar, se debe seleccionar a la audiencia a la que estará dirigido el perfil. Conocer cómo se relacionan los profesionales en cada sector, facilitará el proceso de comunicación con ellos. Crea relaciones valiosas El fortalecimiento de la red con personas que sumen valor al crecimiento profesional, es un paso clave. La buena comunicación e interacción con los miembros de diferentes sectores contribuye a generar un ambiente de soporte que puede servir de apoyo en diferentes escenarios y contextos. Se visible en plataformas digitales Las redes sociales son aliadas en el fortalecimiento de la marca personal. Por ello, es necesario completar el armado de los perfiles profesionales que ofrecen diversas redes sociales, principalmente LinkedIn. “A través de ellas, se podrá crear o compartir contenido útil para el sector, establecer conversaciones y fortalecer relaciones con personas destacados”. Evalúa tus logros Finalmente, luego de un trabajo de largo alcance en la marca personal, se deberán evaluar los logros obtenidos. Las plataformas digitales brindan variados indicadores en la misma herramienta para conocer los logros obtenidos e identificar los puntos por mejorar. fuente
Read more¿Cuáles son los perfiles profesionales más demandados por el sector minero?
Noticias ¿Cuáles son los perfiles profesionales más demandados por el sector minero? El rubro destaca la importancia de los conocimientos sobre nuevas tecnologías en los talentos, para la eficiencia, productividad y reducción de costos en las operaciones mineras. El mundo laboral del sector minero enfrenta cambios significativos sobre la manera cómo atraen nuevos talentos a sus filas. ¿Qué se necesita para ingresar a este campo laboral? Según PageGroup, entre los requisitos del personal calificado para el rubro de minería se encuentran: que tengan conocimiento de inglés fluido, sean especialistas en actividades de trabajos de perforación, o geología, y el tiempo de experiencia. Asimismo, las profesiones más demandadas están relacionadas a tecnología de la información, con especial énfasis en segmentos de banca y retail, y también de profesionales de agronegocios. Este incremento de requisitos que impacta en la calificación de los profesionales, respondería a que la tecnología, que demanda constante capacitación y entreno, ha transformado la forma cómo se desenvuelven las funciones dentro del campo laboral del sector. Hoy, 8 de cada 10 empresas mineras buscan posicionarse en el sector a través de la implementación de nuevas tecnologías para mejorar la eficiencia, la productividad, y a su vez, reducir los costos, incrementar la seguridad de los trabajadores y promover la protección del medio ambiente, según mencionó Victor Tenorio, division manager de Agro, Fishing & Mining en Cornerstone. Motivos por los que el especialista destacó qué perfiles tecnológicos se encuentran en la mira de las compañías mineras: Profesionales de Ingeniería de minas: Es importante que cuenten con experiencia en el campo de la implementación tecnológica en la operación minera, desde drones pasando por la gestión de datos y la inteligencia artificial. Geólogos: Que cuenten con manejo de tecnología avanzada para la exploración, como la geoquímica y la geofísica. Especialistas en Medio Ambiente: Con experiencia en la gestión de residuos, restauración de terrenos y el cumplimiento de regulaciones ambientales, debido al enfoque sostenible de esta industria. fuente
Read moreComprometidos con la empleabilidad: Career Partners recibe certificación por tiempo de recolocación
Noticias Comprometidos con la empleabilidad: Career Partners recibe certificación por tiempo de recolocación Hoy en día, solo el 15% de los profesionales se preparan responsable y estratégicamente para buscar empleo, en el caso de las posiciones de alta dirección representan un 40% Business Empresarial.- Según indica Paola Chocano, CEO de Career Partners Perú, los profesionales y ejecutivos apuestan cada vez más por diferentes alternativas, entre ellas el Outplacement, el cual, ha cobrado relevancia en un mercado más competitivo, ofreciendo mejores opciones de crecimiento laboral, en donde una persona que busca empleo compite, no solo con quienes están en transición laboral o con nuevos profesionales que ingresan al campo, sino también, con aquellos que están trabajando y que buscan nuevos retos, por lo que, se preparan para ser más atractivos en el mercado. Ante este panorama, Career Partners Perú, mediante sus programas de Outplacement, logró un tiempo promedio de recolocación de 3.09 meses durante el 2022, según la certificación oficial otorgada por la compañía SGS. Cabe señalar que, un profesional y ejecutivo que no cuenta con apoyo de recolocación laboral, logra reinsertarse al mercado por sí solo en un periodo de 9 a 12 meses en promedio. Acorde con Paola Chocano, “La demanda de servicios de Outplacement incrementó por el lado de las empresas en un 15%, en busca de asegurar una experiencia positiva en todo el ciclo de vida del colaborador, incorporando el beneficio del Outplacement como parte de su paquete de salida”. En la actualidad, este beneficio otorgado por las organizaciones no solo se brinda a posiciones de alta dirección, sino, a todos niveles de la misma. “Por otro lado, las personas, que a título personal optan por solicitar el servicio de Outplacement, y que hoy por hoy representan el 30% de nuestros programas, el 50% de ellos se encuentran actualmente trabajando e ingresan al programa porque desean impulsar sus carreras profesionales. Al brindarles una asesoría personalizada, permitimos que desarrollen habilidades de empleabilidad, que trabajen en su mensaje personal diferenciado y logren mayor visibilidad, vigencia y valoración en el mercado; alcanzando su recolocación o colocación activa en el menor tiempo posible”, agrega la experta. Con más de 30 años de trayectoria a nivel mundial, la firma ha logrado este reconocimiento gracias a su enfoque personalizado. Según comenta Paola Chocano, “Buscamos construir y mantener relaciones sólidas con todos los que acceden a nuestros programas de recolocación, así nos aseguramos de que su reinserción al mercado sea exitosa”, asimismo, la especialista indica que la recolocación laboral seguirá siendo un factor clave en el país: “Alrededor del 70% de recolocaciones se obtienen a través del networking, es por ello, que parte de nuestra metodología con los programas de Outplacement es preparar a los profesionales para que expandan sus redes de contacto de manera asertiva”. Por otro lado, y con miras al futuro, la especialista adelantó cambios corporativos que buscan un servicio integral para sus actuales clientes, “Estamos trabajando de la mano con Cornerstone para ofrecer a todos nuestros clientes un servicio más unificado, en el que podamos acompañarlos en todas las etapas de su vida laboral, garantizándoles una experiencia única”, concluye la especialista. Conoce más de Career Partners Perú y sus programas en http://www.careerpartners.com.pe fuente
Read moreDesvinculación laboral: ¿cómo acortar la brecha de tiempo para encontrar trabajo?
Noticias Desvinculación laboral: ¿cómo acortar la brecha de tiempo para encontrar trabajo? El acompañamiento personalizado y el desarrollo de un plan de acción ayuda a tener mayores oportunidades laborales La desvinculación laboral puede ser una situación que afecta a cualquier persona en diferentes ámbitos en un escenario de constante cambio, destacó Career Partners Perú. El tiempo promedio que le toma a un ejecutivo conseguir una nueva oportunidad laboral puede variar dependiendo del sector y de su experiencia profesional, señaló “Pero ¿cómo reducir esa brecha temporal y encontrar trabajo de forma más rápida? La respuesta está en el outplacement ejecutivo”, indicó. Según la Outplacement managing consultant en Career Partners Perú, Daniella Puemape, el outplacement ejecutivo es un servicio de transición laboral que ayuda a los trabajadores desvinculados a encontrar un nuevo empleo de forma más eficiente. “El 90% de ejecutivos que acceden a este programa afirman que el acompañamiento personalizado y el desarrollo de un plan de acción para la búsqueda de empleo les ha ayudado a ganar mayor visibilidad y tener mayores oportunidades laborales”, dijo. El contar con este programa ha demostrado ser altamente efectivo en la reducción del tiempo que tardan los ejecutivos en encontrar un nuevo empleo y recolocarse en el mercado laboral, comentó. Outplacement y competencia En este sentido, Puemape destacó la importancia de conocer el outplacement ejecutivo y cómo este programa ayuda a reducir la brecha del tiempo para encontrar trabajo, sobre todo en una realidad laboral, donde la competencia es cada vez más fuerte y se requiere de una preparación adecuada para destacar entre los candidatos. “Si bien la desvinculación laboral puede ser una situación difícil, contar con el apoyo de especialistas que se acoplen a las necesidades y expectativas a futuro de los ejecutivos, puede marcar la diferencia a la hora de encontrar una nueva oportunidad laboral de forma más rápida y eficiente”, concluyó. fuente
Read moreMentoring en el éxito financiero empresarial
Noticias Mentoring en el éxito financiero empresarial Este programa permite crear una cultura de aprendizaje y crecimiento constante en la empresa. En la actualidad, el mentoring se convirtió en una herramienta clave para incrementar los resultados en las empresas. Mediante este programa, los colaboradores adquieren nuevas competencias y habilidades que les permiten ser más efectivos en sus funciones como líderes, al compartir conocimiento y experiencia valiosa, lo que impacta positivamente en los resultados financieros de las empresas. De acuerdo con el Talent Management Manager en Cornerstone Perú, Enori Larrabure, “el programa de mentoring fomenta el aprendizaje y el crecimiento constante de cada equipo; por ello, el 70% de las empresas que lo ofrecen son testigo de un aumento en la satisfacción y el compromiso de sus colaboradores, lo que, a su vez, se traduce en un aumento en la productividad y rentabilidad. Además, ocho de cada 10 empresas que cuentan con este servicio informan de una mejora en la retención de colaboradores”. Detalla que las acciones del mentoring que impulsan el éxito financiero corporativo son: 1 Un programa de mentoring reduce los costos de rotación de personal. Al contar con mentores experimentados que guían a los colaboradores en su desarrollo profesional, proporcionar retroalimentación constructiva y apoyo emocional, se fomenta una mayor retención de ellos, ya que se reducen los niveles de estrés y el descontento que son, a menudo, factores contribuyentes en la rotación de personal. 2 Ayuda a las empresas a ser ágiles y a adaptarse. Debido a que los líderes de la empresa pueden compartir sus conocimientos y experiencia con los colaboradores más jóvenes y menos experimentados, guiándolos en sus desafíos y ayudándolos a desarrollar habilidades y competencias necesarias para hacer frente a los escenarios actuales y futuros. 3 Ayuda a atraer nuevos y mejores talentos. Este programa permite crear una cultura de aprendizaje y crecimiento constante en la empresa, lo que atrae a profesionales ambiciosos y motivados que buscan oportunidades para desarrollarse y avanzar en sus carreras. Por otro lado, Larrabure recalca que el programa de mentoring no solo es útil para empresas grandes, sino que también puede ser beneficioso para empresas más pequeñas, pues es una forma rentable de impulsar progresivamente su rendimiento financiero y su capacidad para retener y atraer talento en un mercado laboral cada vez más competitivo. fuente
Read more¿CÓMO HACER QUE LOS TRABAJADORES A DISTANCIA QUIERAN VENIR A LA OFICINA?
Noticias ¿CÓMO HACER QUE LOS TRABAJADORES A DISTANCIA QUIERAN VENIR A LA OFICINA? Según Cornerstone, hoy en día el mercado local del headhunting mueve alrededor de US$40 millones con la participación de más de 100 empresas. Making remote workers want to come to the office is all about altering their balance of consequences. If you do this by punishing them for not coming to the office, the best you’ll ever get is compliance. Instead, inspire, enable and empower them to co-create a culture and office experience they want to be part of. Diego Cubas’ Cornerstone Peru used the Covid shutdown to remodel their Lima offices. He told me that the day the new offices opened after the shutdown “everyone showed up. They wanted to be there. They enjoy working with each other.” Somewhat incredulous, I asked the obvious question, “How did you do that?” His eyes lit up and he talked to me about his organization’s culture built on pillars of leadership, purpose and values. Leadership Cubas hires, develops and exits for leadership. He looks for leadership traits like passion, teamwork, drive, dreaming big and doing the right things in those he hires at any level in the organization. Everyone’s a leader. He then invests to develop those traits in all his people. Our discussion took place at a Cornerstone International Group conference in Miami. Cornerstone is an alliance of independent firms engaged in the search, selection, evaluation and development of talent. They share information, leads and tools across their offices around the world. About fifty people attended the conference. Most firms had sent one or two people to the conference. Cubas brought ten of his people to take advantage of this development opportunity. On the other hand, Cubas is not shy about saying goodbye to those that fail to live up to the organization’s leadership standards. While he wants to develop all he can, he won’t let anyone bring down the others in the organization. Purpose Cornerstone Peru’s stated purpose is to “positively impact people’s lives around the world to transcend.” The transcendence is both professional and personal. Cubas told me they work to “impact people, their organizations, and their families.” They use a purpose instead of a mission because Cubas thinks missions are a little too confining while a purpose, and their purpose in particular, is more transcendent. It’s not worth digging into that argument here because if that’s what Cubas and his team think, it’s the right choice for Cubas and his team. Values Almost every organization leader says their people are their organization’s most important assets and says they care about their values. Few actually mean it, let alone behave that way. Spending just a couple of days with the Cornerstone Peru leaders that came to the conference, listening to their presentations, watching them engage with each other and with others made it impossible not to be impressed and inspired. They say and really do define and live their values all the time to make their organization one in which they would like to work. They teach each other and others through their examples. They walk the talk. They openly celebrate their winning culture. Not surprisingly, their values match the leadership traits for which they hire, develop and exit. Passion: For winning. For doing what makes us happy. Enjoy the role. Enjoy the organization. Teamwork: Interdependence among all of us. Always willing to help and support the other. Cordiality and empathy. Work in harmony. Drive: Always pushing. Taking learning as sources of energy. Perseverance. “Persistence and determination alone are omnipotent.” (per Calvin Coolidge) Dream big: Nothing is impossible. Set high goals. See opportunities where others see limitations. Do the right things: Ethical behavior. Transparency. Deliver what we promise. Take care of our people. Cubas himself leads with his presence. He shows up, physically getting on planes to spend good time with his people in Peru, Mexico, Panama and Miami. He says “The only way to generate trust is through face-to-face meetings.” He meets with his people in the offices. He works with them and their clients in their clients’ offices. They spend time together over meals after work. Implications for you You can alter the balance of consequences by adjusting positive or negative consequences of desired or undesired behaviors. Cornerstone Peru is a shining model of how to do this well, building a self-reinforcing culture of people that want to be together live. Don’t reinvent the wheel. Take their approach to leadership, purpose and values and modify only what you must to make them work for you fuente
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