El síndrome de burnout no siempre se trata de estrés por sobrecarga laboral, sino que el componente principal es la falta de motivación del trabajador para continuar con sus actividades, indicaron especialistas.

Manuel Cubas, presidente de Career Partners Perú, explicó que incluso un trabajador podría tener el síndrome de burnout aún sin tener sobrecarga laboral. “Podría ser que el trabajador con síndrome de burnout labore muchas horas o no, pero sobre todo sus actividades ya no le representan ningún estímulo para su crecimiento o simplemente no le gusta, no le encuentra placer”, subrayó.

“Ejemplos de estos casos los puedes ver cuando vas a una entidad pública y algunos de los trabajadores no están interesados en ayudar a los usuarios. En cambio, a veces el estrés es positivo cuando el trabajador está motivado”, agregó Cubas.

El padecer el síndrome de burnout no solo afecta al trabajador en sus posibilidades de crecimiento profesional, sino también a las empresas, pues se genera una baja en la productividad. 

Es por ello que debe afrontarse en ambos ámbitos. A nivel personal, “el trabajador debe buscar ser promovido luego de cuatro a cinco años de estar en la misma posición, sino cae en el riesgo de perder la motivación”, advierte Cubas. 

Si ello no ocurre, o el trabajo en sí no lo motiva, la persona debería buscar cambiar de empleo, agrega el especialista. 

Y mientras ello se concreta, el trabajador debe buscar otras actividades para relajarse en sus horas o días de descanso. “Por ejemplo, hacer deporte o conseguir un hobby, eso permite balancear la vida mientras aún se está en un trabajo que no motiva”, anota Cubas.

Desde el ámbito del empleador, también deben implementarse políticas que eviten la generación del síndrome de burnout. 

Al respecto, Cubas refiere que para estimular a los trabajadores en una empresa resulta clave la fijación de metas -alcanzables- en cada área, con la correspondiente recompensa por conseguirlas. También se debe promover los ascensos de los trabajadores con mejor desempeño, entre otras políticas de mejora del clima laboral. 

Por su parte, Alfredo Alfaro, CEO de First People Consulting, refirió que el trabajo remoto hizo que las jornadas laborales sean más largas, por lo que al retornar a la labor presencial muchos empleadores buscan que se mantengan esos horarios extensos. “Con los horarios se abrió una puerta que, en algunos casos, no se ha cerrado”, subrayó. 

Entre las recomendaciones para reducir la sobrecarga laboral, Alfaro señala que las empresas deben disminuir las reuniones al mínimo necesario y que estas sean por un tiempo corto, pues, de lo contrario, ello restará tiempo para las labores que debe realizar el trabajador.

“Hay empresas que para gestionar mejor el tiempo han fijado un máximo de 15 minutos para las reuniones. Y también se debe fijar bien quiénes deben participar. No todas las reuniones son para todos”, refirió el especialista. 

Otro punto relevante es replantear el cómo se mide la productividad del trabajador. “La mayoría aún la relaciona como en la era industrial: a la cantidad de horas en la oficina. Pero no debe ser así, sino que debe destacar el valor de la gestión de cada trabajador, y a veces ello no necesariamente implica el ir a la oficina”, anotó Alfaro.