Cursos Tech en la mira de profesionales para tener un ‘plus’ en procesos de selección
Noticias Cursos Tech en la mira de profesionales para tener un ‘plus’ en procesos de selección Si bien el profesional puede tener experiencia sobre algunos de estos temas, es necesario que puedan obtener certificados que respalden estos conocimientos. En una realidad donde la tecnología avanza a pasos agigantados, las empresas peruanas y también internacionales vienen buscando profesionales que avancen a ese mismo ritmo. Ante ello, muchos profesionales han optado por realizar estudios de cursos relacionados a la tecnología (cursos Tech) y así ser atractivos en los procesos de selección, señala a gestion.pe el Senior Manager, Tech & Innovation Division Peru, Mexico & Ecuador – Cornerstone, Felipe Valdez. Explicó que así como hay carreras profesionales que se estudian y son muy específicas, existen otros aprendizajes o skills que pueden tener los profesionales para complementar el rol que están teniendo actualmente en la compañía. “Son como un ‘plus’ que pueden tener como aprendizaje para poder tener un perfil profesional más atractivo debido a que las empresas cada vez más están buscando justamente este tipo de skills de manera general, no necesariamente de manera específica por estudios que puedan haber tenido o por experiencia, sino porque es transversal para las posiciones tecnológicas”, indicó. Para este año, según estima el ejecutivo, la demanda de las empresas por los profesionales con estudios de cursos sobre tecnología aumentará en un 35%. En ese sentido, dijo que a las empresas se les hace más atractivo contratar a una persona que ya cuente con experiencia o conocimientos en una metodología de trabajo innovadora, antes de contratar a una persona que no lo tiene. Así, detalló que entre los cursos que más solicitan las empresas en sus candidatos son: Gestión Ágil de Proyectos, User Experience Design (UX), Ciberseguridad, Testing, Cloud Computing, Marketing Digital, Inteligencia Artificial, Machine Learning y Data Analysis. “Para los profesionales que ya estudiaron una carrera y quiere completar su perfil, pueden estudiar algún curso de ciberseguridad o Experiencia de Usuario (UX)”, comentó. Respaldo con una certificación Valdez señala que si bien el profesional puede tener experiencia sobre algunos de estos temas, es necesario que puedan obtener certificados que respalden estos conocimientos. “Al final las empresas buscan lo que más necesitan y cada vez más se siente la necesidad de que los candidatos deban venir con estas habilidades desarrolladas e incluso los candidatos deben probar que llevaron un curso y que tengan una certificación para respaldar esa candidatura. Nos basta con decir que sí le enseñaron (determinado tema), debe tener los conocimientos desde un punto académico y siempre tener una experiencia suma mucho más”, dijo. De este modo, dijo que los profesionales se han visto interesado por llevar estos cursos Tech y de hecho lo realizan de tres maneras. La primera, de manera autodidacta o vía cursos gratuitos; y la segunda, de manera online o presencial, en donde sí se debe pagar por la matrícula y mensualidad; y la tercera, participando en Bootcamps, programas intensivos de corta duración, de entre tres y seis meses de duración, enfocado en un aprendizaje práctico. “Hoy en día estos cursos son como el inglés. Si no lo hablas, el profesional se perderá un montón de oportunidades de empresas que están requiriendo este tipo de personal, pasa lo mismo con estos cursos”, manifestó. Cursos se vuelven carreras Por su parte, Gerardo Sarmiento, docente de Redes y Comunicaciones de Cibertec, coincidió en que los cursos de corta duración (entre 3 y 4 meses) son más demandados por los profesionales peruanos, principalmente por aquellos que ya tienen conocimientos sobre determinado tema. En diálogo con gestion.pe dijo que estos cursos son muy específicos, tal como el de Transformación Digital, Programación o Business Intelligence y Ciencias de datos, los cuales son los más demandados. “Estos cursos son totalmente libres y son tomados por profesionales que ya tienen experiencia, están trabajando y quieren fortalecer y ampliar sus conocimientos. Hoy un personal de TI o de informática, no solo tiene que estar capacitado en tecnología de información que antes era lo básico, hoy es importante que esté capacitado en seguridad informática o ciberseguridad”, sostuvo. Indicó que tal es el interés de los profesionales por llevar los cursos de tecnología que ahora se ha ampliado el número de especialidades, todas ellas de la carrera madre: Ingeniería de Sistemas. En el caso de Cibertec, los cursos de Tecnología e Información (TI) cuentan con tres modalidades online, presencial y auto instructivo. El curso más demandado es Data Analytics Power BI, en donde se gestiona la analítica de datos. El también especialista en Ciberseguridad de Cibertec dijo que desde hace unos 5 años recién se han empezado a abrir carreras técnicas sobre Ciberseguridad o Ciencias de datos, un hecho que 20 años atrás no ocurría. En esa línea, indicó que los nuevos cursos de tecnología que hoy se dictan podrían también volverse una carrera como tal en los próximos años. Actualmente, las carreras vinculadas a Tecnología tienen una duración de 3 años y tienen dos modalidades: híbridas y presenciales. fuente
Read moreEl síndrome de burnout va más allá del estrés laboral: cómo se puede afrontar
Noticias El síndrome de burnout va más allá del estrés laboral: cómo se puede afrontar El síndrome de burnout afecta a los trabajadores, pero también representa un problema para las empresas. El síndrome de burnout no siempre se trata de estrés por sobrecarga laboral, sino que el componente principal es la falta de motivación del trabajador para continuar con sus actividades, indicaron especialistas. Manuel Cubas, presidente de Career Partners Perú, explicó que incluso un trabajador podría tener el síndrome de burnout aún sin tener sobrecarga laboral. “Podría ser que el trabajador con síndrome de burnout labore muchas horas o no, pero sobre todo sus actividades ya no le representan ningún estímulo para su crecimiento o simplemente no le gusta, no le encuentra placer”, subrayó. “Ejemplos de estos casos los puedes ver cuando vas a una entidad pública y algunos de los trabajadores no están interesados en ayudar a los usuarios. En cambio, a veces el estrés es positivo cuando el trabajador está motivado”, agregó Cubas. El padecer el síndrome de burnout no solo afecta al trabajador en sus posibilidades de crecimiento profesional, sino también a las empresas, pues se genera una baja en la productividad. Es por ello que debe afrontarse en ambos ámbitos. A nivel personal, “el trabajador debe buscar ser promovido luego de cuatro a cinco años de estar en la misma posición, sino cae en el riesgo de perder la motivación”, advierte Cubas. Si ello no ocurre, o el trabajo en sí no lo motiva, la persona debería buscar cambiar de empleo, agrega el especialista. Y mientras ello se concreta, el trabajador debe buscar otras actividades para relajarse en sus horas o días de descanso. “Por ejemplo, hacer deporte o conseguir un hobby, eso permite balancear la vida mientras aún se está en un trabajo que no motiva”, anota Cubas. Desde el ámbito del empleador, también deben implementarse políticas que eviten la generación del síndrome de burnout. Al respecto, Cubas refiere que para estimular a los trabajadores en una empresa resulta clave la fijación de metas -alcanzables- en cada área, con la correspondiente recompensa por conseguirlas. También se debe promover los ascensos de los trabajadores con mejor desempeño, entre otras políticas de mejora del clima laboral. Por su parte, Alfredo Alfaro, CEO de First People Consulting, refirió que el trabajo remoto hizo que las jornadas laborales sean más largas, por lo que al retornar a la labor presencial muchos empleadores buscan que se mantengan esos horarios extensos. “Con los horarios se abrió una puerta que, en algunos casos, no se ha cerrado”, subrayó. Entre las recomendaciones para reducir la sobrecarga laboral, Alfaro señala que las empresas deben disminuir las reuniones al mínimo necesario y que estas sean por un tiempo corto, pues, de lo contrario, ello restará tiempo para las labores que debe realizar el trabajador. “Hay empresas que para gestionar mejor el tiempo han fijado un máximo de 15 minutos para las reuniones. Y también se debe fijar bien quiénes deben participar. No todas las reuniones son para todos”, refirió el especialista. Otro punto relevante es replantear el cómo se mide la productividad del trabajador. “La mayoría aún la relaciona como en la era industrial: a la cantidad de horas en la oficina. Pero no debe ser así, sino que debe destacar el valor de la gestión de cada trabajador, y a veces ello no necesariamente implica el ir a la oficina”, anotó Alfaro. fuente
Read moreEmpleo: ejecutivos toman un año para recolocarse en el mercado, ¿Cómo reducir ese periodo?
Noticias Empleo: ejecutivos toman un año para recolocarse en el mercado, ¿Cómo reducir ese periodo? Hoy solo el 15% de los ejecutivos que están buscando empleo se preparan para acceder a una nueva posición, según Career Partners. El tiempo de recolocación de los profesionales ejecutivos en el mercado laboral es de un año en promedio, según indicó Paola Chocano, CEO en Career Partners. Sin embargo, sostuvo que este periodo puede reducirse, si se toma una serie de medidas. En diálogo con gestion.pe la ejecutiva señaló que en la actualidad solo el 15% de los ejecutivos que están buscando empleo se preparan para acceder a una nueva posición, lo que quiere decir que el restante solo envía su Currículum Vitae (CV) y no realizan una búsqueda activa. De este modo, dijo que en su mayoría los ejecutivos no se preparan para poder alcanzar el objetivo (conseguir empleo), lo que lleva a que no entiendan lo que está demandando el mercado o no investiguen sobre en qué momento se encuentra esa compañía al momento de su inserción. “Entonces si un ejecutivo no se prepara, difícilmente va a lograr una recolocación en un tiempo corto. Lamentablemente, hacer un proceso sin preparación te puede llevar a un año de espera, pero cuando uno se prepara sí puede ver resultados más rápidos porque es una persona que se vuelve visible, atractivo en el mercado, lo identifican por su valor y las empresas buscan conocer a este ejecutivo”, explicó. ¿Qué acciones tomar para recolocarse más rápido? Lo primero que debe hacer el ejecutivo al buscar recolocarse es descubrir cual es un principal valor, es decir, qué lo hace único en el mercado, mencionó Chocano. En este punto, dijo que no es solo dar a conocer las funciones o responsabilidades, sino, el aporte que puede hacer en la organización que busca ser contratado. En ese sentido, señaló que este valor debe ser reflejado en todas las herramientas de empleabilidad. A modo de ejemplo, dijo que si el ejecutivo sabe que es bueno transformando negocios, en su CV debe decir dicha competencia. “Es muy importante que todas las herramientas de empleabilidad que uno desarrolla esté en su carta de presentación. Aquí debe trabajar en un CV de impacto en el que se refleje sus principales logros. Un CV deja de ser de impacto cuando solo se menciona responsabilidades y funciones, el ejecutivo tiene que hacer visible su valor, hacer conocer sus logros o resultados. Como empresa me voy a interesar por los logros que ha tenido el ejecutivo y de esa manera lo invito a la entrevista”, sostuvo Chocano al precisar que la hoja de vida profesional no debe exceder las dos páginas. De igual manera, recomendó trabajar en su marca personal, es decir, en posicionar su nombre en el mercado. Detalló que la marca personal se gana con una estrategia de networking, para lo cual se debe contar con una buena red de contactos. Y es que según dijo, el networking es la construcción permanente de relaciones y el mercado se mueve por recomendación. “Si la empresa quiere contratar a un ejecutivo con ciertas características, primero preguntará a quien recomendaría y ahí empieza a salir los nombres. Hay ejecutivos muy buenos a los que les cuesta encontrar trabajo, no porque sean malos, sino porque no son visibles”, apuntó. En esa línea, consideró que debe ser visible en LinkendIn, debido a que es una red social mayormente usada por ejecutivos. “Lo mismo que está en el CV de impacto tiene que estar en esta red social, pero de una manera más reducida. Antes de llamar al candidato lo que hace la empresa es investigarlo en LinkendIn y luego se contactan de manera inmediata”, precisó. Así mismo, recomendó prepararse para la posible entrevista de trabajo y no esperar ese momento para pensar en sus debilidades o alguna otra pregunta que se suelen realizar en ese momento. Estrategia para el nuevo empleo Por su parte, Claudia Merino, Consultora Asociada en LHH DBM Perú, señaló a gestion.pe que un ejecutivo necesita dirigir todas sus estrategias para lograr una recolocación que sea -sobre todo- valiosa para su carrera, para su crecimiento y su prestigio profesional, además de rápida. En este sentido, dijo que el primer factor que determina su éxito es tener un objetivo laboral bien definido, en donde pueda tener claridad sobre los sectores, tipos de empresas y funciones con las que calza sus competencias y la oferta de valor que propone y ofrece. “La oferta de valor de un ejecutivo tiene que ser consciente, precisa y estar bien estructurada: basada en la experiencia adquirida, en las posiciones ocupadas y en los logros alcanzados. Además, tener la capacidad de ordenar lógicamente el discurso sobre su contribución en las soluciones y aportes estratégicos a sus anteriores empleadores”, apuntó. Como segundo factor, dijo, es importante poner en relevancia la gestión de las redes de contacto, pero más aún, la perseverancia en el manejo de las estrategias correspondientes a dicha gestión, lo que incluye la disciplina y preparación cuidadosa y atenta a cada mensaje, canal de comunicación, espacio de reunión, entre otros. “Las redes de contacto son sin duda, muy efectivas en los periodos de transición laboral, pero también, muy proclives a deteriorarse por un mal manejo de las oportunidades que nos ofrecen”, sostuvo. Debido a que los procesos de recolocación tienen aún, una alta cuota de participación humana, un tercer factor relevante es tener entrevistas impecables, que demuestren que el ejecutivo puede y sabe hacer, pero también, que puede y sabe comunicarlo. En este punto, dijo que el lenguaje bien articulado es el vehículo del pensamiento y el medio para transmitir la oferta de valor; y el lenguaje no verbal es el ‘rompehielos’ de cualquier comunicación, inclusive a través de las pantallas. Además, dijo que sirve para consolidar -con certeza- lo que las palabras dicen. “Energía para conectar con el entrevistador, sensibilidad para detectar -y posteriormente- solucionar problemas desde su experiencia, cobran relevancia en un encuentro de este tipo”, dijo Merino. fuente
Read moreCornerstone anuncia cambio de estrategia para enfrentar nuevos retos de mercado.
Noticias Cornerstone anuncia cambio de estrategia para enfrentar nuevos retos de mercado. La firma global mejorará su oferta frente a los nuevos retos que hoy enfrenta lagestión de talento. Gestión conversó con representantes de la empresa para conocermás detalles de la decisión. Las empresas de gestión estratégica de talento tienen grandes retos por delante. Ante la aparición de tecnologías como ChatGPT –que podrían reemplazar poco a poco diversos puestos de trabajo a futuro–, las firmas de este sector necesitan adaptarse para seguir impulsando los negocios de sus clientes. Cornerstone, firma global con más de 34 años de actividad, cambiará su estrategia de negocio precisamente para responder a estos desafíos. En diálogo con Gestión, ejecutivos de la compañía explican a detalle en qué consiste esta adaptación. Potenciar sus servicios Para brindar servicios integrales, desde este mes el headhunter Cornerstone integra a Career Partners Perú, expertos en outplacement (servicio de apoyo que las empresas ofrecen a trabajadores de los que deciden prescindir, de forma que reciban la ayuda que necesitan para volver al mercado laboral), dentro de su portafolio de ofertas para la gestión del talento humano en empresas. Con ello la firma busca potenciar sus servicios a través de cuatro verticales especializadas con las que pretende abordar todas las etapas del ciclo de vida del colaborador. El objetivo es que las compañías solo tengan que buscarlos a ellos para atender este tipo de necesidades internas. La primera vertical es Executive Search, orientada a la búsqueda de ejecutivos de alta dirección y miembros de directorio. La segunda es CL Selection, que atenderá la búsqueda de ejecutivos de gerencia media y puestos especializados. Al integrar Career Partners, nacen dos verticales más: Talent Management, donde están todos los programas y soluciones de gestión de talento; y Career Services, dedicada a los programas de carrera y empleabilidad. “Pasamos a ser un solo equipo con objetivos compartidos. Hoy si bien las empresas tienen necesidades puntuales, con esta integración podemos atender necesidades más amplias. Si plantean un cambio, podemos analizar sus implicancias en la organización”, explica Paola Chocano, Partner y Managing Director de Cornerstone Career Services y Talent Management, lo que era Career Partners. “Cada vertical tiene un objetivo diferenciado y, al mismo tiempo, consultores especializados. Ahora si una compañía tiene problemas de selección ejecutiva o especializada, podemos ayudarla. Si buscan programas de liderazgo, ya sabemos qué competencias necesitan”, complementa Diego Cubas, CEO de Cornerstone en Perú. ¿Cuáles son los retos Cornerstone? La decisión de integrarse y optimizar sus servicios también responde a los avances de la digitalización, que amenazan con afectar la oferta laboral. Con el avance de la inteligencia artificial, sobre todo con proyectos como ChatGPT, se pronostica que esta tecnología irá reemplazando carreras en los próximos años. El reporte “Futuro del Trabajo” del Foro Económico Mundial (WEF), publicado a inicios de este mes, estima que se perderán 2% de los empleos globales por la inteligencia artificial, especialmente en sectores como informática y entretenimiento, entre otros. Sin embargo, desde Cornerstone, creen que esto no afectará a las consultoras de recursos humanos como ellos. “Es una realidad. Muchas posiciones desaparecen, pero también otras se incorporan. La mayoría de empresas están en procesos de transformación cultural, digital o de ciberseguridad”, afirma Chocano. “El lado humano siempre estará ahí. El futuro de los recursos humanos es la consultoría de gestión del talento. Es decir, cómo las firmas consultoras le agregan valor al cliente en términos de planificación, líneas de carrera, cultura y gestión del cambio”, agrega Cubas. ¿Y Perú? En el campo de los recursos humanos, nuestro país también viene sufriendo cambios interesantes en varias escalas, según los ejecutivos de Cornerstone. El más importante de ellos es la profesionalización. “Más del 60% de las organizaciones peruanas son familiares. Ahora están buscando ser más corporativos. Ahí hay grandes oportunidades porque empiezan a ver a las personas más como talentos, trabajan experiencias y propósitos que trascienden. Quieren profesionalizarse”, detalla Chocano. Otro movimiento del mercado nacional está en la búsqueda de gerentes generales. Las empresas peruanas contratan más CEO fuera de sus organizaciones. Según estima Cornerstone, el 60% busca internamente y no encuentra a alguien capacitado para asumir el puesto, lo que los motiva a buscar candidatos fuera de su planilla. “Tanto en las empresas familiares como corporativas están buscando CEO independientes, personas que vienen con pensamiento fuera de la caja para gestión estratégica. En el caso de las familiares buscan que no estén condicionados por eso: la familia”, sostiene Cubas. Donde más está ocurriendo esta búsqueda fuera de la organización, según el CEO de Cornerstone Perú, son los sectores industrial, bienes de servicio y consumo masivo. Modificaciones menores también se han identificado en la planificación a largo plazo, sobre todo en el sector energía. “El mercado está tan cambiante que las compañías han dejado de manejar un plan estratégico estable. Ahora es más dinámico. Inclusive lo revisan anualmente porque las condiciones de mercado o el comportamiento del consumidor se modifican”, detalla Cubas. fuente
Read moreLíderes transformacionales: ¿Por qué son altamente deseados en el sector inmobiliario?
Noticias Líderes transformacionales: ¿Por qué son altamente deseados en el sector inmobiliario? 4 razones por las que el Mentoring es el nuevo must-have de las empresas modernas El sector inmobiliario es uno de los pilares fundamentales en la economía del país, y su trascendencia radica en el liderazgo que lo impulsa. Los líderes transformadores se presentan como una pieza clave en este ámbito; siendo capaces de ejercer un impacto en cómo los negocios inmobiliarios se desenvuelven y evolucionan. Paulo Stoll, Executive Manager – Real Estate & Construction en Cornerstone, menciona que: “El 85% de las empresas peruanas dedicadas al rubro inmobiliario, que han experimentado un crecimiento importante en los últimos años, atribuyen su éxito a la capacidad de sus líderes transformacionales para promover una cultura de innovación y adaptación al cambio”. Desde esa perspectiva, ¿cuál es el perfil de este estilo de liderazgo?, ¿qué los vuelve altamente demandados? El experto, basado en su experiencia en Headhunting y Executive Search, menciona las características más distintivas y resaltantes que conforman a un líder transformacional: Visión estratégica: posee la capacidad de cuestionar las normas establecidas y establecer objetivos que impulsen a la empresa hacia adelante. Según el especialista, “estos líderes no solo se mantienen al tanto de las últimas tecnologías y tendencias, sino que también tienen la habilidad de implementarlas de manera efectiva en las operaciones comerciales y adaptarse rápidamente a los cambios”. Mentalidad de aprendizaje: Está buscando constantemente nuevas oportunidades para mejorar sus habilidades y conocimientos. Valora el desarrollo profesional y personal; adaptándose a las nuevas prácticas y enfoques. Innovación: fomenta una cultura de constante evolución; donde se alienta a los equipos a buscar oportunidades para aprender, crecer y desarrollar sus habilidades. Inteligencia emocional: prioriza la construcción de relaciones sólidas basadas en la confianza y el respeto; creando un ambiente de trabajo en el que todos se sienten parte de un equipo unido, escuchado y motivado. Negociación efectiva: su habilidad para comprender las perspectivas de los demás y encontrar puntos en común le permite alcanzar acuerdos exitosos y mantener relaciones comerciales positivas a largo plazo. Flexibilidad: Está dispuesto a ajustar sus planes y enfoques para adaptarse a nuevas situaciones y desafíos. No se aferra, rígidamente, a un plan preestablecido; sino que está abierto a realizar cambios cuando sea necesario. “Hoy en día, 9 de cada 10 empresas del sector inmobiliario requieren cada vez más líderes transformacionales dentro de sus equipos; Por ello, en Cornerstone, a través de nuestro servicio de Leadership Assessments, contamos con las mejores herramientas de evaluación de potencial diseñadas para identificar y seleccionar a los mejores líderes de la industria e impulsar el éxito y desarrollo empresarial.”, finaliza Paulo Stoll. Conoce más de Cornerstone, firma global especializada en Executive & Board Search y Consultoría de Gestión del Talento; visitando https://cornerstone.com.pe. fuente
Read moreEl Mentoring es el nuevo must-have de las empresas modernas
Noticias El Mentoring es el nuevo must-have de las empresas modernas 4 razones por las que el Mentoring es el nuevo must-have de las empresas modernas El mentoring ha demostrado ser una poderosa herramienta para conectar a las empresas con los requerimientos de la actualidad. En un mundo empresarial cada vez más competitivo y dinámico, las empresas modernas están buscando nuevas formas de mejorar su desempeño, fidelizar talento y mantenerse a la vanguardia de la industria. Por ello, el Mentoring se ha convertido en un requisito indispensable para las empresas que desean alcanzar el éxito en la actualidad. Según Paola Chocano, Partner & Managing Director en Cornerstone Perú, “El mentoring ha demostrado ser una poderosa herramienta para conectar a las empresas con los requerimientos de la actualidad, y su implementación se ha vuelto esencial para alcanzar el éxito en el panorama empresarial actual. De hecho, el 80% de las empresas que han implementado el programa, han reportado mejoras significativas en la productividad y rendimiento general”. En este contexto, la experta presenta 4 razones por las cuales el mentoring se ha convertido en una necesidad para las empresas modernas: ● Desarrolla mejores líderes: Formándolos como mentores, referentes de la organización para impulsar nuevas ideas, buenas prácticas, facilitar la solucionar problemas ● Fideliza e impulsa el talento: Aumentando así su lealtad hacia la organización. ● Transferencia de conocimientos: Transferencia de conocimientos y experiencias de los líderes, permitiendo a los colaboradores acelerar sus procesos de desarrollo y aprendizaje para un mayor éxito de su gestión. ● Cultura organizacional basado en la confianza, agilidad y alto rendimiento: Al establecer una relación de confianza entre el mentor y el mentee, se fomenta la comunicación abierta y la colaboración efectiva dentro de la organización. Además, los líderes se convierten en modeladores de la cultura deseada de la organización. En un mundo donde la innovación y la adaptabilidad son claves, las empresas deben reconocer la importancia del mentoring como una estrategia integral para impulsar el éxito a largo plazo. Al invertir en programas de mentoring, las empresas pueden asegurar que sus colaboradores estén equipados con las habilidades, el conocimiento y la confianza necesarias para enfrentar los desafíos, liderar con éxito y mantenerse a la vanguardia de sus respectivas industrias. “En Cornerstone, contamos con un enfoque personalizado y orientado a resultados, que ha ayudado a numerosas empresas en sus finanzas y a mejorar la fidelización de talento de manera significativa. Además acompañamos en el crecimiento y desarrollo de sus colaboradores, demostrando que el mentoring es un must-have para las empresas modernas ”, asegura Paola. En conclusión, aquellas organizaciones que reconocen la importancia de implementar programas de mentoring están en una posición favorable para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades en un entorno empresarial en constante cambio. Con el apoyo de expertos, las organizaciones pueden aprovechar al máximo los beneficios del mentoring y asegurar un futuro próspero y sostenible. fuente
Read more¿Cómo influye el líder en la salud mental de sus colaboradores?
Noticias ¿Cómo influye el líder en la salud mental de sus colaboradores? La salud mental es un aspecto imprescindible dentro del entorno laboral, además, es un factor determinante en el rendimiento de los colaboradores. Aquí, el líder juega un papel importante, según lo comenta Enori Larrabure: “El líder de hoy tiene un rol trascendental: motivar, guiar, cohesionar a los colaboradores, pero también tomar acción que pueda prevenir la aparición de problemas relacionados a la salud mental. El liderazgo y el cuidado por la salud mental va de la mano para la gestión de equipos comprometidos y de alto rendimiento”. Asimismo, la especialista en Gestión estratégica del talento menciona que: “Hoy, los líderes anteponen la salud mental de sus colaboradores como prioridad en las acciones, formación y desarrollo. Son conscientes de que deben fortalecer habilidades enfocadas en el manejo de emociones, estableciendo relaciones cercanas y confiables con todos los colaboradores”. Acorde con Enori Larrabure, estas son algunas acciones clave para influir como líderes en la salud mental de nuestros colaboradores: 1. Practica una escucha activa y constante, de este modo, garantizas una comunicación bidireccional con tu colaborador, creando un espacio de confianza donde ambos pueden expresarse libremente. 2. Establece objetivos y metas individuales claras alineadas a los objetivos estratégicos, así, reduces los niveles de incertidumbre y guías al equipo a trabajar encaminados. 3. Promueve el equilibrio entre la vida laboral y personal, así impulsarás un entorno de trabajo saludable. 4. Muestra un interés genuino en tus colaboradores como personas y no solo como colaboradores. 5. Motiva a todos los colaboradores a conectar con el propósito y la cultura interna de la empresa. “En Career Partners Perú, nos enfocamos en formar buenos líderes a través de nuestros programas de liderazgo, porque reconocemos la importancia de establecer relaciones cercanas, confiables y duraderas con todo el equipo de trabajo, con el fin de mejorar la gestión en las empresas, generando un impacto positivo en la vida de cada persona”, comenta Enori Larrabure. fuente
Read more¿Qué cambios experimentará el líder logístico de cara al 2023?
Noticias ¿Qué cambios experimentará el líder logístico de cara al 2023? Durante el 2022, incrementó 12% la banda salarial anual de los profesionales del sector logístico. Para el 2023, se prevé un aumento del 5%, llegando hasta 17%. El año 2022 culmina con una tendencia más marcada en la demanda de equipos de profesionales en logística con un mindset de data driven, esto, debido al cierre de la campaña navideña en Perú, que incrementó en la venta de equipos electrónicos, aumentando a más del 60% respecto a los meses anteriores. Así lo manifiesta John Carnero, Senior Manager – Logistics, Engineering & Construction, Energy, Oil & Gas en Cornerstone, “Durante el año 2022 vimos un incremento en la demanda de profesionales con perfil data driven para realizar análisis y ajustes a la cadena de suministro, enfrentándonos a requerimientos con un cambio en el perfil, principalmente en el análisis de datos y enfocado en carreras como economía, ingeniería industrial o estadística”. ¿Qué conocimientos serán prioridad para este perfil? El uso de herramientas de explotación de datos y motores matemáticos para la optimización de rutas, tiempos, puntos de entrega y manejo de inventario, ha impulsado a que estos profesionales migren hacia un perfil de data engineer especializado en logística. Según el especialista, “Si bien, el sector logístico se mantiene como un sector tradicional donde la tecnología es una herramienta para optimizar la operación y no un fin, cada vez aumenta más el valor relacionado al conocimiento y manejo de herramientas como RStudio, Tableau, Power BI y Python para la explotación de los datos”. La evolución de su demanda en el mercado laboral A lo largo del 2022, se ha visto la demanda de profesionales a nivel de middle management y posiciones de soporte o análisis, “consideramos que esta tendencia se irá reafirmando y tenderá a homogeneizar el perfil en todo el equipo, además, se ha visto un incremento de hasta 12% en la banda salarial anual de los profesionales del sector logístico, sin considerar las bonificaciones, sobre todo en el sector tecnología para usuarios finales”, comenta el experto. ¿Habrá un mayor compromiso con la equidad de género en este sector? La brecha de género continúa disminuyendo. Según John Carnero, “El 55% de los profesionales que se presentaron para este tipo de posiciones son hombres que vienen del sector tradicional logístico, pero que cuentan con especializaciones en data. Mientras que el otro 45% de profesionales que migraron al sector logístico fueron mujeres, proviniendo desde sectores como banca y finanzas y el sector de consumo masivo. Con respecto a estos resultados, nuestra división de Logistics, Engineering & Construction de Cornerstone tiene un fuerte compromiso de incrementar la cuota de participación femenina en estas industrias durante el 2023”. fuente
Read moreHabilidades directivas: ¿Sabes cuáles son y cuáles te hacen más empleable?
Noticias Habilidades directivas: ¿Sabes cuáles son y cuáles te hacen más empleable? 9 de cada 10 ejecutivos que cuentan con un Coach, incrementan su empleabilidad hasta en un 90% gracias al desarrollo y potenciamiento de sus habilidades. En la búsqueda por lograr mejores resultados y contar con mayores niveles de competitividad, las empresas están demandando más ejecutivos con habilidades acorde a las nuevas exigencias y tendencias del mundo laboral que cada vez es más dinámico e innovador. Según Manuel Cubas, President en Career Partners Perú, “Las habilidades directivas son factores clave para la empleabilidad y carrera de los ejecutivos, además, son recursos estratégicos para que las empresas generen valor y tengan un impacto positivo a largo plazo.” Indicador de empleabilidad. Según el especialista, “Si no te llaman 3 a 4 veces al año para procesos de selección, no estás siendo empleable”, en este contexto, indica que “El 70% de los directivos peruanos entre los 35 y 50 años, son conscientes que necesitan el apoyo de un Coach que los impulse a fortalecer y potenciar su valor para adaptarse a nuevos entornos exitosamente”. Acorde con el experto, estas son las habilidades que todo alto ejecutivo debe desarrollar para ser más empleable: Pensamiento Estratégico: esta habilidad se alcanza con la práctica y compromiso de los ejecutivos, los cuales consideran distintos aspectos, internos y externos, para tomar decisiones acertadas y asumir riesgos más calculados. Apertura al cambio: Esto es importante, pues en un mundo que pasa por procesos de transformación, los ejecutivos deben ser capaces de amoldarse y mostrar flexibilidad ante los tiempos de incertidumbre, demostrando que pueden afrontar nuevos retos. Capacidad de delegar: Los directivos tienen que ser capaces de delegar funciones y otorgar el poder al equipo de trabajo, logrando que se sientan empoderados e incrementen su confianza en los diferentes roles que están desempeñando. Inteligencia Emocional: la manera de actuar de un directivo determina el éxito o declive del equipo, contar con esta habilidad requiere de: autoconciencia, automotivación y autocontrol de sus sentimientos, los cuales se verán reflejados en su comportamiento y comunicación. El programa de Coaching Empresarial de Career Partners, está orientado a elevar y desarrollar el nivel de conciencia de los directivos para que alcancen sus objetivos de negocios con éxito. “Al cierre del 2022, hemos gestionado más de 110 programas de Coaching y Mentoring, logrando impactar positivamente en la vida de las personas y las organizaciones”, finaliza Manuel Cubas. fuente
Read more¿Cómo gestionar la imagen profesional de un CEO en LinkedIn este 2023?
Noticias ¿Cómo gestionar la imagen profesional de un CEO en LinkedIn este 2023? Un perfil de LinkedIn con una estrategia de posicionamiento detrás incrementa su nivel de exposición hasta en 30 veces más. En un contexto hiperconectado a través de distintas plataformas digitales, las personas demandan un contacto cada vez más cercano y transparente por parte de los líderes de las empresas, ya que, los consideran sus principales embajadores y el rostro humano de la marca. Por tal motivo, surge la necesidad de los CEO de desarrollar una marca personal en redes profesionales como LinkedIn. Acorde con Diego Cubas, Chairman Latin America – Cornerstone, “la imagen del CEO es vital para la reputación de una empresa. La visibilidad y liderazgo que posea, influirá en la valoración que se haga de la misma. Durante los últimos 5 años, he conocido a CEOs con una trayectoria extraordinaria y con resultados sobresalientes, sin embargo, con un nivel de exposición bajo en redes”. En la actualidad, solo el 50% de CEOs peruanos tienen presencia en LinkedIn, mientras que el resto, aún desconoce sus ventajas digitales. Potenciar la identidad digital del CEO en LinkedIn Entonces, ¿Cómo potenciar la identidad digital en LinkedIn siendo CEO? Según el especialista, se debe seguir 3 consejos clave: 1- Actualizar el perfil profesional El uso de palabras claves, el resumen ejecutivo y la descripción del rol, son piedras angulares para las herramientas de búsqueda de los CEOs. Un perfil de LinkedIn con una estrategia de posicionamiento, logra incrementar su nivel de exposición hasta en 30 veces más. 2. Publicar contenido propio “La principal fuente de visibilidad desde mi perspectiva es LinkedIn, no solo basta con tener un perfil bien redactado y una foto profesional, sino, consiste en compartir conocimiento y experiencias de interés para la audiencia a través de publicaciones profesionales”, comenta el experto. Asimismo, el 70% de publicaciones con contenido más humano de parte de los líderes corporativos, llega a viralizarse, permitiendo que estos perfiles se posicionen como líderes de opinión. 3. Ser trascendental Ya que la imagen del CEO está en auge, las personas tienen altas expectativas de su influencia y habilidades de comunicación, por ello, el experto en headhunting y gestión del talento, Diego Cubas, indica que “Cuando un CEO desea ser considerado para miembro de directorio, necesita estar visible para los Headhunters, así como, también para los dueños de empresas y el consejo de accionistas, quienes en las empresas familiares tienen el objetivo de buscar a los nuevos directores independientes”. fuente
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