Generación plateada, su aporte a la economía y las oportunidades en el mercado laboral
Noticias Generación plateada, su aporte a la economía y las oportunidades en el mercado laboral Este grupo etario es muy valorado por el directorio de una empresa, sobre todo en puestos relacionados a la toma de decisiones. ¿Dónde se encuentra la mayor oferta laboral? La población de adultos mayores de 50 años no solo ha crecido en número en los últimos años, sino también en cuanto a relevancia en en el mundo laboral. Esto ha hecho que tomen un papel cada vez más importante importante en materia económica, ya que cuentan con los recursos suficientes para consumir más y seguir tomando decisiones relevantes en el hogar. Y es que, esta población genera el 58% de los ingresos de los hogares. De acuerdo con el estudio “La Generación Plateada 2022″, presentado por Ipsos Perú, se estima que hacia el 2030 los adultos de 50 años a más alcancen el 27% del total de población, 3% más que en el 2022. Además, señala que el 54% de los jefes de hogar del país pertenecen a la generación plateada. No obstante, más allá del impacto económico que puede tener este grupo, también aportan una serie de valores a las diferentes organizaciones o empresas, las cuales encuentran en la generación plateada una importante fuente de talento humano. Elizabeth Gómez, especialista en proyectos del Centro de Emprendimiento e Innovación de la Universidad del Pacífico, señaló que son personas que han pasado por muchas experiencias y por lo tanto, pueden aportar al mundo corporativo desde los aprendizajes que han tenido. “Creemos que tienen muchas oportunidad en el mercado laboral y las empresas valoran mucho eso. Apostamos por el enfoque intergeneracional y eso se observa hoy en día en las organizaciones, ya que conviven personas de todas las edades en un mismo espacio laboral”, indicó a Gestión. Asimismo, resaltó que la experiencia es un factor fundamental en la toma de decisiones, por lo que resulta importante escuchar a quienes cuentan con mayores conocimientos sobre ciertos temas, en base a lo vivido a lo largo de su carrera profesional. Perfil de la generación plateada El estudio de Ipsos detalla que la edad promedio de la generación plateada es de 59 años. Son alrededor de 6.5 millones de personas dentro de este grupo etario (50 a 70 años), de los cuales el 49% son hombres y 51% mujeres. Además, el 52% de estas personas trabajan, ya sea de manera independiente o para una empresa, mientras que el 22% son jubilados y el 26% restante se dedican al hogar o son desocupados. En esa línea, Gómez destacó que las personas mayores de 50 años cuentan con un poder adquisitivo importante, ya que la mayoría se encuentra trabajando. “Esto los convierte en un segmento económico a tomar en cuenta”. Si bien los adultos pueden jubilarse a partir de los 65 años, esta generación ha demostrado ser muy activa. “Ellos, en realidad, no tienen en sus planes terminar su vida productiva profesional, por lo que optan por seguir presentes en el mercado laboral”, añadió. Por su parte, Sandra Cubas, managing partner en Cornerstone Perú, indicó que hoy se valora mucho la experiencia de vida de las personas. Ejecutivos de más de 50 años a más han pasado por etapas de crisis, éxitos y fracasos, lo que hace que su aporte a una compañía sea enriquecedora y de mucho valor a la toma de decisiones. “Por un lado, están los profesionales más jóvenes que aportan más energía y potencial a una empresa, y por otro lado, tienes a la generación plateada, que desde su experiencia se aseguran de buscar una mejor solución a la situación adversa que se presente. Tienen mayor capacidad para enfrentarse a escenarios de crisis”, agregó. ¿Qué buscan las empresas? Cubas señaló que las personas mayores de 50 años son muy valoradas por el directorio de una empresa, sobre todo en puestos relacionados a la toma de decisiones. En esa línea, expresó que actualmente las organizaciones buscan perfiles disruptivos, es decir, ejecutivos que hayan pasado por varias situaciones de crisis y que lograron superar la adversidad en su momento. Además, que hayan logrado que su equipo cumpla con las metas o proyectos establecidos. “Están en la búsqueda de contratar personas con pensamiento estratégico. Por su experiencia de vida han tenido que tomar muchas decisiones a lo largo de su carrera y justamente esa capacidad analítica es muy valorada”, explicó a Gestión. Otro aspecto a tomar en cuenta es la comunicación en todos los niveles, ya sea con el directorio o con los trabajadores de menor rango en la organización. Puestos con mayor oferta Sandra Cubas mencionó que la generación plateada es muy valorada en escuelas de postgrado, para que dicten maestrías o diplomados. Se les requiere mucho en puestos muy especializados, que requieren experiencia más que potencial. Por ejemplo, el sector minero, en dónde se solicitan personas con un perfil estratégico y con amplio conocimiento del mercado. Algo similar ocurre en otros rubros, como el financiero o legal. “Si hay un ejecutivo con mucha experiencia en minería se va a dedicar a asesorar a empresas mineras, mientras que un experto en finanzas se puede posicionar en empresas de seguros o microfinancieras”, dijo. Este tipo de cargos requieren de conocimientos técnicos avanzados, los cuales una persona de 25 o 30 años no va a tener, ya que por más talentoso que sea, las empresas buscan esa cuota de experiencia que te brinda el estar tantos años en el mercado. Otro rubro que opta por contratar a la generación plateada es el de consultorías y coaching, pues “justamente la trayectoria del profesional es lo que le va a dar ese peso para saber orientar a un determinado grupo ante una situación conflictiva”. “En sectores como finanzas o tecnología, la mayoría de puestos de gerencia los ocupan personas de la generación plateada, porque son cargos que requieren mayor tecnicismo y no cualquiera puede ingresar, pues requieren conocimientos de base”, apuntó la experta. ¿Barrera tecnológica? Contrario a lo que
Read moreGrabando audio: la guía a tomar en cuenta antes de enviar un mensaje de voz
Noticias Grabando audio: la guía a tomar en cuenta antes de enviar un mensaje de voz Desde su inclusión en Whatsapp, los audios se han popularizado incluso en el mundo laboral. Sin embargo, su auge no conlleva necesariamente la aceptación de sus receptores. Las notas de voz se han hecho un espacio dentro de la cotidianeidad de la comunicación digital. Cada vez es más frecuente su uso para evitar una llamada o un mensaje y este traspasó las barreras de lo social y familiar para llegar al terreno laboral. Para Paola Chocano, CEO en Career Partners Perú, los mensajes de voz generan confianza y cercanía, sobre todo en un entorno de trabajo híbrido, pero este tipo de comunicación también tiene muchos detalles a observar. “Es muy importante que este tipo de comunicación contemple al destinatario del mensaje. Considerar el tema generacional, la precisión del mensaje o el tono a utilizar son solo algunos de los puntos que deben considerarse”, añade Chocano. Además, Ana María Pajuelo, consultora asociada de LHH DBM Perú, sostiene que a partir de la pandemia se borraron los límites entre los espacios laborales y personales y Whatsapp se convirtió en la herramienta de comunicación más importante. Guía de etiqueta Según las profesionales, los principales consejos para enviar mensajes de voz efectivos son: El tiempo es oro. Se recomienda que su duración sea menor a un minuto y evitar realizar preámbulos coloquiales que disminuyan la efectividad del mensaje. Esto también evita que los receptores aumenten la velocidad de los mensajes, lo que impersonaliza la comunicación. La entonación importa. La comunicación efectiva reúne más elementos que solo el mensaje en sí: la entonación, el ritmo, el volumen, la dicción. Es importante tomar en cuenta la intención que queremos imprimir en nuestro mensaje antes de enviarlo. El medio es el mensaje. Si la información que desea contar es extensa y consta de varios pasos o etapas, lo mejor es escribirla mediante un texto (que puede ser un correo) para evitar que el receptor escuche el mensaje más de una vez. Multicontenidos. Es clave no saturar la comunicación con mensajes de voz. Si se van a usar, deben ir acompañados de mensajes escritos o, de ser necesarias, llamadas telefónicas. Prueba y error. Por más que el mensaje sea efectivo, hay quienes lo encuentran invasivo. Su envío no exige que la respuesta se dé en el mismo formato. Tipos de comunicación Por más que los audios hayan ganado terreno, hay comunicaciones que ameritan una llamada, como conversaciones que involucren información sensible o el primer contacto con una persona de la organización. Para Pajuelo, estas tienen que darse en caso deseas relacionarte y desarrollar un mejor vínculo con quien te escucha, así como cuando necesitas persuadir a tu oyente para lograr un objetivo. “Las notas de voz se utilizan para comunicar un tema concreto, mientras que las llamadas generan que el destinatario tome acción y se desarrolle un intercambio de ideas o información”, añade Chocano. fuente
Read moreNuevas oportunidades: ya no es necesario estar desempleado para buscar trabajo
Noticias Nuevas oportunidades: ya no es necesario estar desempleado para buscar trabajo El concepto de tener un trabajo para toda la vida ha quedado atrás y los profesionales optan por buscar otro camino cuando su empresa actual no les ofrece continuar su línea de carrera. A diferencia de las dinámicas laborales que primaban hace algunos años, actualmente cada vez más profesionales con trabajo estable se animan a explorar nuevos horizontes, no solo en su área de expertise sino también en rubros en los que tiene experiencia previa para darle un giro a su trayectoria profesional. Estas decisiones se dan cuando el trabajador se siente listo para dar el siguiente paso en su carrera, pero la empresa en la que labora no le ofrece esa oportunidad. Según Murilo Arruda, fundador y CEO de MyDNA, otros de los motivos son la búsqueda de una mejora salarial, un deseo por enfrentar nuevos retos profesionales, la falta de inversión de su empresa actual o un mal clima laboral. “Los trabajadores antes solo evaluaban el rol que tenían en la empresa y el salario, pero ahora entran más factores como la flexibilidad, la cultura de la compañía, la salud mental o el bienestar”, añade Arruda según un estudio de MyDNA. Según Daniella Puémape, Outplacement Managing Consultant en Career Partners Perú, este perfil es de profesionales de hasta 40 años con posiciones de rango jerárquico medio y alto. Además, señala que es una tendencia que se presenta con mayor énfasis en el sector retail y consumo, así como, en las áreas comerciales, de marketing y en el área de desarrollo y producto. “Estos ejecutivos buscan promover su crecimiento con miras a mejores alternativas laborales y potenciar su perfil profesional para ser más atractivos ante los headhunters”, detalla. Algunas de las herramientas de empleabilidad más idóneas que permiten a los ejecutivos lograr una transición laboral efectiva son: Desarrollar un CV de impacto. Adaptar, actualizar y hacer más atractivo un curriculum vitae facilita el proceso de transición y también incrementa las opciones de búsqueda en poco tiempo. Además, un CV bien estructurado atrapa la atención de los reclutadores y que el trabajador esté empleado demuestra ambición por nuevas metas y desafíos. Potenciar la marca personal. Mostrar lo que un ejecutivo puede aportar a la empresa le permite destacar frente a otros candidatos a la vez que lo posiciona mejor en el mercado laboral. Según Puémape, la clave es aportar el mayor valor posible a su experiencia profesional mediante una estrategia diferencial. Reforzar el networking. Otra forma de enfrentar la transición laboral y que es prácticamente una obligación en el mundo profesional actual es estar conectado. La mayoría de oportunidades laborales surgen a través de contactos y es importante que el ejecutivo tenga visibilidad para expandir sus redes de contacto en diferentes entornos. Usar redes sociales y laborales. Mediante el uso de plataformas digitales de empleabilidad, como bolsas de empleo o la red social LinkedIn, el profesional explora nuevas oportunidades laborales, donde distintos sectores podrán conocer y evaluar su perfil profesional. fuente
Read moreReverse mentoring, cuando el nuevo es quien guía a los más veteranos de la empresa
Noticias Reverse mentoring, cuando el nuevo es quien guía a los más veteranos de la empresa Un intercambio de conocimientos y experiencias entre las distintas generaciones resulta enriquecedor, dando como resultado un aumento del 70% en la productividad. Uno de los más grandes retos de las empresas es entender cómo gestionar el talento, en especial, cuando se puede encontrar profesionales muy bien capacitados desde los 25 a los 60 años. Entonces, ¿es posible fusionar el intercambio de ideas entre distintas generaciones? Sandra Cubas, managing director Perú & Ecuador en Cornerstone Group, afirma que el Reserve Mentoring consiste en “una herramienta donde es el nuevo trabajador quien guía y orienta a los más veteranos en la empresa”. Se invierte así el orden tradicional de la relación entre maestro y discípulo. Ello se da principalmente con el objetivo de una mejora continua de los trabajadores. Esta tendencia va más allá de lo convencional, pues los jóvenes logran mayor implicación en los proyectos y encuentran un factor motivador. Frente al panorama, el intercambio de conocimiento y experiencias entre las distintas generaciones resulta enriquecedor, dando como resultado un aumento del 70% en la productividad. “La experiencia ya no entiende de edades, en la actualidad, las empresas que implementan esta tendencia, logran un valor añadido en todos sus colaboradores, donde la tasa de satisfacción llega a superar el 80%”, comenta. En sí, el Reverse Mentoring es la oportunidad ideal de potencias un aprendizaje bidireccional, permitiendo el desarrollo continuo de las diferentes generaciones que conforman una empresa. ¿Qué valoran las empresas de un candidato? La actitud es uno de los puntos más importantes, más allá de la experiencia. Daniella Puémape, Outplacement Managing Consultant en Career Partners, comenta que, “8 de cada 10 reclutadores valora la actitud de los candidatos, pues contar con una buena predisposición influye en que el futuro trabajador encaje, no solo en el puesto a desempeñar, sino también con el propósito y la cultura corporativa de la empresa”. Además, hay tres factores que los candidatos que llaman la atención de los reclutadores: Proactividad. Los candidatos con esta cualidad son capaces de transformar ideas en acciones, buscar nuevas oportunidades y ser perseverantes en el ámbito profesional y personal. Flexibilidad. No se trata de solo tener conocimientos específicos en muchas áreas, sino querer realizar funciones diferentes a las determinadas para el puesto y adaptarse a las necesidades, mostrándose dispuestos a aprender. Motivación. Pieza clave en los procesos de recolocación, ya que un candidato que muestre ilusión con el puesto, mostrará la mejor versión de sí mismo y las empresas, cada vez, son más conscientes de ello. fuente
Read moreCursos Tech en la mira de profesionales para tener un ‘plus’ en procesos de selección
Noticias Cursos Tech en la mira de profesionales para tener un ‘plus’ en procesos de selección Si bien el profesional puede tener experiencia sobre algunos de estos temas, es necesario que puedan obtener certificados que respalden estos conocimientos. En una realidad donde la tecnología avanza a pasos agigantados, las empresas peruanas y también internacionales vienen buscando profesionales que avancen a ese mismo ritmo. Ante ello, muchos profesionales han optado por realizar estudios de cursos relacionados a la tecnología (cursos Tech) y así ser atractivos en los procesos de selección, señala a gestion.pe el Senior Manager, Tech & Innovation Division Peru, Mexico & Ecuador – Cornerstone, Felipe Valdez. Explicó que así como hay carreras profesionales que se estudian y son muy específicas, existen otros aprendizajes o skills que pueden tener los profesionales para complementar el rol que están teniendo actualmente en la compañía. “Son como un ‘plus’ que pueden tener como aprendizaje para poder tener un perfil profesional más atractivo debido a que las empresas cada vez más están buscando justamente este tipo de skills de manera general, no necesariamente de manera específica por estudios que puedan haber tenido o por experiencia, sino porque es transversal para las posiciones tecnológicas”, indicó. Para este año, según estima el ejecutivo, la demanda de las empresas por los profesionales con estudios de cursos sobre tecnología aumentará en un 35%. En ese sentido, dijo que a las empresas se les hace más atractivo contratar a una persona que ya cuente con experiencia o conocimientos en una metodología de trabajo innovadora, antes de contratar a una persona que no lo tiene. Así, detalló que entre los cursos que más solicitan las empresas en sus candidatos son: Gestión Ágil de Proyectos, User Experience Design (UX), Ciberseguridad, Testing, Cloud Computing, Marketing Digital, Inteligencia Artificial, Machine Learning y Data Analysis. “Para los profesionales que ya estudiaron una carrera y quiere completar su perfil, pueden estudiar algún curso de ciberseguridad o Experiencia de Usuario (UX)”, comentó. Respaldo con una certificación Valdez señala que si bien el profesional puede tener experiencia sobre algunos de estos temas, es necesario que puedan obtener certificados que respalden estos conocimientos. “Al final las empresas buscan lo que más necesitan y cada vez más se siente la necesidad de que los candidatos deban venir con estas habilidades desarrolladas e incluso los candidatos deben probar que llevaron un curso y que tengan una certificación para respaldar esa candidatura. Nos basta con decir que sí le enseñaron (determinado tema), debe tener los conocimientos desde un punto académico y siempre tener una experiencia suma mucho más”, dijo. De este modo, dijo que los profesionales se han visto interesado por llevar estos cursos Tech y de hecho lo realizan de tres maneras. La primera, de manera autodidacta o vía cursos gratuitos; y la segunda, de manera online o presencial, en donde sí se debe pagar por la matrícula y mensualidad; y la tercera, participando en Bootcamps, programas intensivos de corta duración, de entre tres y seis meses de duración, enfocado en un aprendizaje práctico. “Hoy en día estos cursos son como el inglés. Si no lo hablas, el profesional se perderá un montón de oportunidades de empresas que están requiriendo este tipo de personal, pasa lo mismo con estos cursos”, manifestó. Cursos se vuelven carreras Por su parte, Gerardo Sarmiento, docente de Redes y Comunicaciones de Cibertec, coincidió en que los cursos de corta duración (entre 3 y 4 meses) son más demandados por los profesionales peruanos, principalmente por aquellos que ya tienen conocimientos sobre determinado tema. En diálogo con gestion.pe dijo que estos cursos son muy específicos, tal como el de Transformación Digital, Programación o Business Intelligence y Ciencias de datos, los cuales son los más demandados. “Estos cursos son totalmente libres y son tomados por profesionales que ya tienen experiencia, están trabajando y quieren fortalecer y ampliar sus conocimientos. Hoy un personal de TI o de informática, no solo tiene que estar capacitado en tecnología de información que antes era lo básico, hoy es importante que esté capacitado en seguridad informática o ciberseguridad”, sostuvo. Indicó que tal es el interés de los profesionales por llevar los cursos de tecnología que ahora se ha ampliado el número de especialidades, todas ellas de la carrera madre: Ingeniería de Sistemas. En el caso de Cibertec, los cursos de Tecnología e Información (TI) cuentan con tres modalidades online, presencial y auto instructivo. El curso más demandado es Data Analytics Power BI, en donde se gestiona la analítica de datos. El también especialista en Ciberseguridad de Cibertec dijo que desde hace unos 5 años recién se han empezado a abrir carreras técnicas sobre Ciberseguridad o Ciencias de datos, un hecho que 20 años atrás no ocurría. En esa línea, indicó que los nuevos cursos de tecnología que hoy se dictan podrían también volverse una carrera como tal en los próximos años. Actualmente, las carreras vinculadas a Tecnología tienen una duración de 3 años y tienen dos modalidades: híbridas y presenciales. fuente
Read moreEl síndrome de burnout va más allá del estrés laboral: cómo se puede afrontar
Noticias El síndrome de burnout va más allá del estrés laboral: cómo se puede afrontar El síndrome de burnout afecta a los trabajadores, pero también representa un problema para las empresas. El síndrome de burnout no siempre se trata de estrés por sobrecarga laboral, sino que el componente principal es la falta de motivación del trabajador para continuar con sus actividades, indicaron especialistas. Manuel Cubas, presidente de Career Partners Perú, explicó que incluso un trabajador podría tener el síndrome de burnout aún sin tener sobrecarga laboral. “Podría ser que el trabajador con síndrome de burnout labore muchas horas o no, pero sobre todo sus actividades ya no le representan ningún estímulo para su crecimiento o simplemente no le gusta, no le encuentra placer”, subrayó. “Ejemplos de estos casos los puedes ver cuando vas a una entidad pública y algunos de los trabajadores no están interesados en ayudar a los usuarios. En cambio, a veces el estrés es positivo cuando el trabajador está motivado”, agregó Cubas. El padecer el síndrome de burnout no solo afecta al trabajador en sus posibilidades de crecimiento profesional, sino también a las empresas, pues se genera una baja en la productividad. Es por ello que debe afrontarse en ambos ámbitos. A nivel personal, “el trabajador debe buscar ser promovido luego de cuatro a cinco años de estar en la misma posición, sino cae en el riesgo de perder la motivación”, advierte Cubas. Si ello no ocurre, o el trabajo en sí no lo motiva, la persona debería buscar cambiar de empleo, agrega el especialista. Y mientras ello se concreta, el trabajador debe buscar otras actividades para relajarse en sus horas o días de descanso. “Por ejemplo, hacer deporte o conseguir un hobby, eso permite balancear la vida mientras aún se está en un trabajo que no motiva”, anota Cubas. Desde el ámbito del empleador, también deben implementarse políticas que eviten la generación del síndrome de burnout. Al respecto, Cubas refiere que para estimular a los trabajadores en una empresa resulta clave la fijación de metas -alcanzables- en cada área, con la correspondiente recompensa por conseguirlas. También se debe promover los ascensos de los trabajadores con mejor desempeño, entre otras políticas de mejora del clima laboral. Por su parte, Alfredo Alfaro, CEO de First People Consulting, refirió que el trabajo remoto hizo que las jornadas laborales sean más largas, por lo que al retornar a la labor presencial muchos empleadores buscan que se mantengan esos horarios extensos. “Con los horarios se abrió una puerta que, en algunos casos, no se ha cerrado”, subrayó. Entre las recomendaciones para reducir la sobrecarga laboral, Alfaro señala que las empresas deben disminuir las reuniones al mínimo necesario y que estas sean por un tiempo corto, pues, de lo contrario, ello restará tiempo para las labores que debe realizar el trabajador. “Hay empresas que para gestionar mejor el tiempo han fijado un máximo de 15 minutos para las reuniones. Y también se debe fijar bien quiénes deben participar. No todas las reuniones son para todos”, refirió el especialista. Otro punto relevante es replantear el cómo se mide la productividad del trabajador. “La mayoría aún la relaciona como en la era industrial: a la cantidad de horas en la oficina. Pero no debe ser así, sino que debe destacar el valor de la gestión de cada trabajador, y a veces ello no necesariamente implica el ir a la oficina”, anotó Alfaro. fuente
Read moreEmpleo: ejecutivos toman un año para recolocarse en el mercado, ¿Cómo reducir ese periodo?
Noticias Empleo: ejecutivos toman un año para recolocarse en el mercado, ¿Cómo reducir ese periodo? Hoy solo el 15% de los ejecutivos que están buscando empleo se preparan para acceder a una nueva posición, según Career Partners. El tiempo de recolocación de los profesionales ejecutivos en el mercado laboral es de un año en promedio, según indicó Paola Chocano, CEO en Career Partners. Sin embargo, sostuvo que este periodo puede reducirse, si se toma una serie de medidas. En diálogo con gestion.pe la ejecutiva señaló que en la actualidad solo el 15% de los ejecutivos que están buscando empleo se preparan para acceder a una nueva posición, lo que quiere decir que el restante solo envía su Currículum Vitae (CV) y no realizan una búsqueda activa. De este modo, dijo que en su mayoría los ejecutivos no se preparan para poder alcanzar el objetivo (conseguir empleo), lo que lleva a que no entiendan lo que está demandando el mercado o no investiguen sobre en qué momento se encuentra esa compañía al momento de su inserción. “Entonces si un ejecutivo no se prepara, difícilmente va a lograr una recolocación en un tiempo corto. Lamentablemente, hacer un proceso sin preparación te puede llevar a un año de espera, pero cuando uno se prepara sí puede ver resultados más rápidos porque es una persona que se vuelve visible, atractivo en el mercado, lo identifican por su valor y las empresas buscan conocer a este ejecutivo”, explicó. ¿Qué acciones tomar para recolocarse más rápido? Lo primero que debe hacer el ejecutivo al buscar recolocarse es descubrir cual es un principal valor, es decir, qué lo hace único en el mercado, mencionó Chocano. En este punto, dijo que no es solo dar a conocer las funciones o responsabilidades, sino, el aporte que puede hacer en la organización que busca ser contratado. En ese sentido, señaló que este valor debe ser reflejado en todas las herramientas de empleabilidad. A modo de ejemplo, dijo que si el ejecutivo sabe que es bueno transformando negocios, en su CV debe decir dicha competencia. “Es muy importante que todas las herramientas de empleabilidad que uno desarrolla esté en su carta de presentación. Aquí debe trabajar en un CV de impacto en el que se refleje sus principales logros. Un CV deja de ser de impacto cuando solo se menciona responsabilidades y funciones, el ejecutivo tiene que hacer visible su valor, hacer conocer sus logros o resultados. Como empresa me voy a interesar por los logros que ha tenido el ejecutivo y de esa manera lo invito a la entrevista”, sostuvo Chocano al precisar que la hoja de vida profesional no debe exceder las dos páginas. De igual manera, recomendó trabajar en su marca personal, es decir, en posicionar su nombre en el mercado. Detalló que la marca personal se gana con una estrategia de networking, para lo cual se debe contar con una buena red de contactos. Y es que según dijo, el networking es la construcción permanente de relaciones y el mercado se mueve por recomendación. “Si la empresa quiere contratar a un ejecutivo con ciertas características, primero preguntará a quien recomendaría y ahí empieza a salir los nombres. Hay ejecutivos muy buenos a los que les cuesta encontrar trabajo, no porque sean malos, sino porque no son visibles”, apuntó. En esa línea, consideró que debe ser visible en LinkendIn, debido a que es una red social mayormente usada por ejecutivos. “Lo mismo que está en el CV de impacto tiene que estar en esta red social, pero de una manera más reducida. Antes de llamar al candidato lo que hace la empresa es investigarlo en LinkendIn y luego se contactan de manera inmediata”, precisó. Así mismo, recomendó prepararse para la posible entrevista de trabajo y no esperar ese momento para pensar en sus debilidades o alguna otra pregunta que se suelen realizar en ese momento. Estrategia para el nuevo empleo Por su parte, Claudia Merino, Consultora Asociada en LHH DBM Perú, señaló a gestion.pe que un ejecutivo necesita dirigir todas sus estrategias para lograr una recolocación que sea -sobre todo- valiosa para su carrera, para su crecimiento y su prestigio profesional, además de rápida. En este sentido, dijo que el primer factor que determina su éxito es tener un objetivo laboral bien definido, en donde pueda tener claridad sobre los sectores, tipos de empresas y funciones con las que calza sus competencias y la oferta de valor que propone y ofrece. “La oferta de valor de un ejecutivo tiene que ser consciente, precisa y estar bien estructurada: basada en la experiencia adquirida, en las posiciones ocupadas y en los logros alcanzados. Además, tener la capacidad de ordenar lógicamente el discurso sobre su contribución en las soluciones y aportes estratégicos a sus anteriores empleadores”, apuntó. Como segundo factor, dijo, es importante poner en relevancia la gestión de las redes de contacto, pero más aún, la perseverancia en el manejo de las estrategias correspondientes a dicha gestión, lo que incluye la disciplina y preparación cuidadosa y atenta a cada mensaje, canal de comunicación, espacio de reunión, entre otros. “Las redes de contacto son sin duda, muy efectivas en los periodos de transición laboral, pero también, muy proclives a deteriorarse por un mal manejo de las oportunidades que nos ofrecen”, sostuvo. Debido a que los procesos de recolocación tienen aún, una alta cuota de participación humana, un tercer factor relevante es tener entrevistas impecables, que demuestren que el ejecutivo puede y sabe hacer, pero también, que puede y sabe comunicarlo. En este punto, dijo que el lenguaje bien articulado es el vehículo del pensamiento y el medio para transmitir la oferta de valor; y el lenguaje no verbal es el ‘rompehielos’ de cualquier comunicación, inclusive a través de las pantallas. Además, dijo que sirve para consolidar -con certeza- lo que las palabras dicen. “Energía para conectar con el entrevistador, sensibilidad para detectar -y posteriormente- solucionar problemas desde su experiencia, cobran relevancia en un encuentro de este tipo”, dijo Merino. fuente
Read moreCornerstone anuncia cambio de estrategia para enfrentar nuevos retos de mercado.
Noticias Cornerstone anuncia cambio de estrategia para enfrentar nuevos retos de mercado. La firma global mejorará su oferta frente a los nuevos retos que hoy enfrenta lagestión de talento. Gestión conversó con representantes de la empresa para conocermás detalles de la decisión. Las empresas de gestión estratégica de talento tienen grandes retos por delante. Ante la aparición de tecnologías como ChatGPT –que podrían reemplazar poco a poco diversos puestos de trabajo a futuro–, las firmas de este sector necesitan adaptarse para seguir impulsando los negocios de sus clientes. Cornerstone, firma global con más de 34 años de actividad, cambiará su estrategia de negocio precisamente para responder a estos desafíos. En diálogo con Gestión, ejecutivos de la compañía explican a detalle en qué consiste esta adaptación. Potenciar sus servicios Para brindar servicios integrales, desde este mes el headhunter Cornerstone integra a Career Partners Perú, expertos en outplacement (servicio de apoyo que las empresas ofrecen a trabajadores de los que deciden prescindir, de forma que reciban la ayuda que necesitan para volver al mercado laboral), dentro de su portafolio de ofertas para la gestión del talento humano en empresas. Con ello la firma busca potenciar sus servicios a través de cuatro verticales especializadas con las que pretende abordar todas las etapas del ciclo de vida del colaborador. El objetivo es que las compañías solo tengan que buscarlos a ellos para atender este tipo de necesidades internas. La primera vertical es Executive Search, orientada a la búsqueda de ejecutivos de alta dirección y miembros de directorio. La segunda es CL Selection, que atenderá la búsqueda de ejecutivos de gerencia media y puestos especializados. Al integrar Career Partners, nacen dos verticales más: Talent Management, donde están todos los programas y soluciones de gestión de talento; y Career Services, dedicada a los programas de carrera y empleabilidad. “Pasamos a ser un solo equipo con objetivos compartidos. Hoy si bien las empresas tienen necesidades puntuales, con esta integración podemos atender necesidades más amplias. Si plantean un cambio, podemos analizar sus implicancias en la organización”, explica Paola Chocano, Partner y Managing Director de Cornerstone Career Services y Talent Management, lo que era Career Partners. “Cada vertical tiene un objetivo diferenciado y, al mismo tiempo, consultores especializados. Ahora si una compañía tiene problemas de selección ejecutiva o especializada, podemos ayudarla. Si buscan programas de liderazgo, ya sabemos qué competencias necesitan”, complementa Diego Cubas, CEO de Cornerstone en Perú. ¿Cuáles son los retos Cornerstone? La decisión de integrarse y optimizar sus servicios también responde a los avances de la digitalización, que amenazan con afectar la oferta laboral. Con el avance de la inteligencia artificial, sobre todo con proyectos como ChatGPT, se pronostica que esta tecnología irá reemplazando carreras en los próximos años. El reporte “Futuro del Trabajo” del Foro Económico Mundial (WEF), publicado a inicios de este mes, estima que se perderán 2% de los empleos globales por la inteligencia artificial, especialmente en sectores como informática y entretenimiento, entre otros. Sin embargo, desde Cornerstone, creen que esto no afectará a las consultoras de recursos humanos como ellos. “Es una realidad. Muchas posiciones desaparecen, pero también otras se incorporan. La mayoría de empresas están en procesos de transformación cultural, digital o de ciberseguridad”, afirma Chocano. “El lado humano siempre estará ahí. El futuro de los recursos humanos es la consultoría de gestión del talento. Es decir, cómo las firmas consultoras le agregan valor al cliente en términos de planificación, líneas de carrera, cultura y gestión del cambio”, agrega Cubas. ¿Y Perú? En el campo de los recursos humanos, nuestro país también viene sufriendo cambios interesantes en varias escalas, según los ejecutivos de Cornerstone. El más importante de ellos es la profesionalización. “Más del 60% de las organizaciones peruanas son familiares. Ahora están buscando ser más corporativos. Ahí hay grandes oportunidades porque empiezan a ver a las personas más como talentos, trabajan experiencias y propósitos que trascienden. Quieren profesionalizarse”, detalla Chocano. Otro movimiento del mercado nacional está en la búsqueda de gerentes generales. Las empresas peruanas contratan más CEO fuera de sus organizaciones. Según estima Cornerstone, el 60% busca internamente y no encuentra a alguien capacitado para asumir el puesto, lo que los motiva a buscar candidatos fuera de su planilla. “Tanto en las empresas familiares como corporativas están buscando CEO independientes, personas que vienen con pensamiento fuera de la caja para gestión estratégica. En el caso de las familiares buscan que no estén condicionados por eso: la familia”, sostiene Cubas. Donde más está ocurriendo esta búsqueda fuera de la organización, según el CEO de Cornerstone Perú, son los sectores industrial, bienes de servicio y consumo masivo. Modificaciones menores también se han identificado en la planificación a largo plazo, sobre todo en el sector energía. “El mercado está tan cambiante que las compañías han dejado de manejar un plan estratégico estable. Ahora es más dinámico. Inclusive lo revisan anualmente porque las condiciones de mercado o el comportamiento del consumidor se modifican”, detalla Cubas. fuente
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