El tiempo de recolocación de los profesionales ejecutivos en el mercado laboral es de un año en promedio, según indicó Paola Chocano, CEO en Career Partners. Sin embargo, sostuvo que este periodo puede reducirse, si se toma una serie de medidas.

En diálogo con gestion.pe la ejecutiva señaló que en la actualidad solo el 15% de los ejecutivos que están buscando empleo se preparan para acceder a una nueva posición, lo que quiere decir que el restante solo envía su Currículum Vitae (CV) y no realizan una búsqueda activa. 

De este modo, dijo que en su mayoría los ejecutivos no se preparan para poder alcanzar el objetivo (conseguir empleo), lo que lleva a que no entiendan lo que está demandando el mercado o no investiguen sobre en qué momento se encuentra esa compañía al momento de su inserción. 

“Entonces si un ejecutivo no se prepara, difícilmente va a lograr una recolocación en un tiempo corto. Lamentablemente, hacer un proceso sin preparación te puede llevar a un año de espera, pero cuando uno se prepara sí puede ver resultados más rápidos porque es una persona que se vuelve visible, atractivo en el mercado, lo identifican por su valor y las empresas buscan conocer a este ejecutivo”, explicó.

¿Qué acciones tomar para recolocarse más rápido?

Lo primero que debe hacer el ejecutivo al buscar recolocarse es descubrir cual es un principal valor, es decir, qué lo hace único en el mercado, mencionó Chocano.

En este punto, dijo que no es solo dar a conocer las funciones o responsabilidades, sino, el aporte que puede hacer en la organización que busca ser contratado. En ese sentido, señaló que este valor debe ser reflejado en todas las herramientas de empleabilidad. A modo de ejemplo, dijo que si el ejecutivo sabe que es bueno transformando negocios, en su CV debe decir dicha competencia. 

“Es muy importante que todas las herramientas de empleabilidad que uno desarrolla esté en su carta de presentación. Aquí debe trabajar en un CV de impacto en el que se refleje sus principales logros. Un CV deja de ser de impacto cuando solo se menciona responsabilidades y funciones, el ejecutivo tiene que hacer visible su valor, hacer conocer sus logros o resultados. Como empresa me voy a interesar por los logros que ha tenido el ejecutivo y de esa manera lo invito a la entrevista”, sostuvo Chocano al precisar que la hoja de vida profesional no debe exceder las dos páginas.

De igual manera, recomendó trabajar en su marca personal, es decir, en posicionar su nombre en el mercado. Detalló que la marca personal se gana con una estrategia de networking, para lo cual se debe contar con una buena red de contactos. Y es que según dijo, el networking es la construcción permanente de relaciones y el mercado se mueve por recomendación. “Si la empresa quiere contratar a un ejecutivo con ciertas características, primero preguntará a quien recomendaría y ahí empieza a salir los nombres. Hay ejecutivos muy buenos a los que les cuesta encontrar trabajo, no porque sean malos, sino porque no son visibles”, apuntó.

En esa línea, consideró que debe ser visible en LinkendIn, debido a que es una red social mayormente usada por ejecutivos. “Lo mismo que está en el CV de impacto tiene que estar en esta red social, pero de una manera más reducida. Antes de llamar al candidato lo que hace la empresa es investigarlo en LinkendIn y luego se contactan de manera inmediata”, precisó.

Así mismo, recomendó prepararse para la posible entrevista de trabajo y no esperar ese momento para pensar en sus debilidades o alguna otra pregunta que se suelen realizar en ese momento. 

Estrategia para el nuevo empleo 

Por su parte, Claudia Merino, Consultora Asociada en LHH DBM Perú, señaló a gestion.pe que un ejecutivo necesita dirigir todas sus estrategias para lograr una recolocación que sea -sobre todo- valiosa para su carrera, para su crecimiento y su prestigio profesional, además de rápida. 

En este sentido, dijo que el primer factor que determina su éxito es tener un objetivo laboral bien definido, en donde pueda tener claridad sobre los sectores, tipos de empresas y funciones con las que calza sus competencias y la oferta de valor que propone y ofrece.

“La oferta de valor de un ejecutivo tiene que ser consciente, precisa y estar bien estructurada: basada en la experiencia adquirida, en las posiciones ocupadas y en los logros alcanzados. Además, tener la capacidad de ordenar lógicamente el discurso sobre su contribución en las soluciones y aportes estratégicos a sus anteriores empleadores”, apuntó.

Como segundo factor, dijo, es importante poner en relevancia la gestión de las redes de contacto, pero más aún, la perseverancia en el manejo de las estrategias correspondientes a dicha gestión, lo que incluye la disciplina y preparación cuidadosa y atenta a cada mensaje, canal de comunicación, espacio de reunión, entre otros.

“Las redes de contacto son sin duda, muy efectivas en los periodos de transición laboral, pero también, muy proclives a deteriorarse por un mal manejo de las oportunidades que nos ofrecen”, sostuvo. 

Debido a que los procesos de recolocación tienen aún, una alta cuota de participación humana, un tercer factor relevante es tener entrevistas impecables, que demuestren que el ejecutivo puede y sabe hacer, pero también, que puede y sabe comunicarlo. 

En este punto, dijo que el lenguaje bien articulado es el vehículo del pensamiento y el medio para transmitir la oferta de valor; y el lenguaje no verbal es el ‘rompehielos’ de cualquier comunicación, inclusive a través de las pantallas. Además, dijo que sirve para consolidar -con certeza- lo que las palabras dicen. 

“Energía para conectar con el entrevistador, sensibilidad para detectar -y posteriormente- solucionar problemas desde su experiencia, cobran relevancia en un encuentro de este tipo”, dijo Merino.