Reverse mentoring, cuando el nuevo es quien guía a los más veteranos de la empresa
Noticias Reverse mentoring, cuando el nuevo es quien guía a los más veteranos de la empresa Un intercambio de conocimientos y experiencias entre las distintas generaciones resulta enriquecedor, dando como resultado un aumento del 70% en la productividad. Uno de los más grandes retos de las empresas es entender cómo gestionar el talento, en especial, cuando se puede encontrar profesionales muy bien capacitados desde los 25 a los 60 años. Entonces, ¿es posible fusionar el intercambio de ideas entre distintas generaciones? Sandra Cubas, managing director Perú & Ecuador en Cornerstone Group, afirma que el Reserve Mentoring consiste en “una herramienta donde es el nuevo trabajador quien guía y orienta a los más veteranos en la empresa”. Se invierte así el orden tradicional de la relación entre maestro y discípulo. Ello se da principalmente con el objetivo de una mejora continua de los trabajadores. Esta tendencia va más allá de lo convencional, pues los jóvenes logran mayor implicación en los proyectos y encuentran un factor motivador. Frente al panorama, el intercambio de conocimiento y experiencias entre las distintas generaciones resulta enriquecedor, dando como resultado un aumento del 70% en la productividad. “La experiencia ya no entiende de edades, en la actualidad, las empresas que implementan esta tendencia, logran un valor añadido en todos sus colaboradores, donde la tasa de satisfacción llega a superar el 80%”, comenta. En sí, el Reverse Mentoring es la oportunidad ideal de potencias un aprendizaje bidireccional, permitiendo el desarrollo continuo de las diferentes generaciones que conforman una empresa. ¿Qué valoran las empresas de un candidato? La actitud es uno de los puntos más importantes, más allá de la experiencia. Daniella Puémape, Outplacement Managing Consultant en Career Partners, comenta que, “8 de cada 10 reclutadores valora la actitud de los candidatos, pues contar con una buena predisposición influye en que el futuro trabajador encaje, no solo en el puesto a desempeñar, sino también con el propósito y la cultura corporativa de la empresa”. Además, hay tres factores que los candidatos que llaman la atención de los reclutadores: Proactividad. Los candidatos con esta cualidad son capaces de transformar ideas en acciones, buscar nuevas oportunidades y ser perseverantes en el ámbito profesional y personal. Flexibilidad. No se trata de solo tener conocimientos específicos en muchas áreas, sino querer realizar funciones diferentes a las determinadas para el puesto y adaptarse a las necesidades, mostrándose dispuestos a aprender. Motivación. Pieza clave en los procesos de recolocación, ya que un candidato que muestre ilusión con el puesto, mostrará la mejor versión de sí mismo y las empresas, cada vez, son más conscientes de ello. fuente
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Noticias Cursos Tech en la mira de profesionales para tener un ‘plus’ en procesos de selección Si bien el profesional puede tener experiencia sobre algunos de estos temas, es necesario que puedan obtener certificados que respalden estos conocimientos. En una realidad donde la tecnología avanza a pasos agigantados, las empresas peruanas y también internacionales vienen buscando profesionales que avancen a ese mismo ritmo. Ante ello, muchos profesionales han optado por realizar estudios de cursos relacionados a la tecnología (cursos Tech) y así ser atractivos en los procesos de selección, señala a gestion.pe el Senior Manager, Tech & Innovation Division Peru, Mexico & Ecuador – Cornerstone, Felipe Valdez. Explicó que así como hay carreras profesionales que se estudian y son muy específicas, existen otros aprendizajes o skills que pueden tener los profesionales para complementar el rol que están teniendo actualmente en la compañía. “Son como un ‘plus’ que pueden tener como aprendizaje para poder tener un perfil profesional más atractivo debido a que las empresas cada vez más están buscando justamente este tipo de skills de manera general, no necesariamente de manera específica por estudios que puedan haber tenido o por experiencia, sino porque es transversal para las posiciones tecnológicas”, indicó. Para este año, según estima el ejecutivo, la demanda de las empresas por los profesionales con estudios de cursos sobre tecnología aumentará en un 35%. En ese sentido, dijo que a las empresas se les hace más atractivo contratar a una persona que ya cuente con experiencia o conocimientos en una metodología de trabajo innovadora, antes de contratar a una persona que no lo tiene. Así, detalló que entre los cursos que más solicitan las empresas en sus candidatos son: Gestión Ágil de Proyectos, User Experience Design (UX), Ciberseguridad, Testing, Cloud Computing, Marketing Digital, Inteligencia Artificial, Machine Learning y Data Analysis. “Para los profesionales que ya estudiaron una carrera y quiere completar su perfil, pueden estudiar algún curso de ciberseguridad o Experiencia de Usuario (UX)”, comentó. Respaldo con una certificación Valdez señala que si bien el profesional puede tener experiencia sobre algunos de estos temas, es necesario que puedan obtener certificados que respalden estos conocimientos. “Al final las empresas buscan lo que más necesitan y cada vez más se siente la necesidad de que los candidatos deban venir con estas habilidades desarrolladas e incluso los candidatos deben probar que llevaron un curso y que tengan una certificación para respaldar esa candidatura. Nos basta con decir que sí le enseñaron (determinado tema), debe tener los conocimientos desde un punto académico y siempre tener una experiencia suma mucho más”, dijo. De este modo, dijo que los profesionales se han visto interesado por llevar estos cursos Tech y de hecho lo realizan de tres maneras. La primera, de manera autodidacta o vía cursos gratuitos; y la segunda, de manera online o presencial, en donde sí se debe pagar por la matrícula y mensualidad; y la tercera, participando en Bootcamps, programas intensivos de corta duración, de entre tres y seis meses de duración, enfocado en un aprendizaje práctico. “Hoy en día estos cursos son como el inglés. Si no lo hablas, el profesional se perderá un montón de oportunidades de empresas que están requiriendo este tipo de personal, pasa lo mismo con estos cursos”, manifestó. Cursos se vuelven carreras Por su parte, Gerardo Sarmiento, docente de Redes y Comunicaciones de Cibertec, coincidió en que los cursos de corta duración (entre 3 y 4 meses) son más demandados por los profesionales peruanos, principalmente por aquellos que ya tienen conocimientos sobre determinado tema. En diálogo con gestion.pe dijo que estos cursos son muy específicos, tal como el de Transformación Digital, Programación o Business Intelligence y Ciencias de datos, los cuales son los más demandados. “Estos cursos son totalmente libres y son tomados por profesionales que ya tienen experiencia, están trabajando y quieren fortalecer y ampliar sus conocimientos. Hoy un personal de TI o de informática, no solo tiene que estar capacitado en tecnología de información que antes era lo básico, hoy es importante que esté capacitado en seguridad informática o ciberseguridad”, sostuvo. Indicó que tal es el interés de los profesionales por llevar los cursos de tecnología que ahora se ha ampliado el número de especialidades, todas ellas de la carrera madre: Ingeniería de Sistemas. En el caso de Cibertec, los cursos de Tecnología e Información (TI) cuentan con tres modalidades online, presencial y auto instructivo. El curso más demandado es Data Analytics Power BI, en donde se gestiona la analítica de datos. El también especialista en Ciberseguridad de Cibertec dijo que desde hace unos 5 años recién se han empezado a abrir carreras técnicas sobre Ciberseguridad o Ciencias de datos, un hecho que 20 años atrás no ocurría. En esa línea, indicó que los nuevos cursos de tecnología que hoy se dictan podrían también volverse una carrera como tal en los próximos años. Actualmente, las carreras vinculadas a Tecnología tienen una duración de 3 años y tienen dos modalidades: híbridas y presenciales. fuente
Read moreEl síndrome de burnout va más allá del estrés laboral: cómo se puede afrontar
Noticias El síndrome de burnout va más allá del estrés laboral: cómo se puede afrontar El síndrome de burnout afecta a los trabajadores, pero también representa un problema para las empresas. El síndrome de burnout no siempre se trata de estrés por sobrecarga laboral, sino que el componente principal es la falta de motivación del trabajador para continuar con sus actividades, indicaron especialistas. Manuel Cubas, presidente de Career Partners Perú, explicó que incluso un trabajador podría tener el síndrome de burnout aún sin tener sobrecarga laboral. “Podría ser que el trabajador con síndrome de burnout labore muchas horas o no, pero sobre todo sus actividades ya no le representan ningún estímulo para su crecimiento o simplemente no le gusta, no le encuentra placer”, subrayó. “Ejemplos de estos casos los puedes ver cuando vas a una entidad pública y algunos de los trabajadores no están interesados en ayudar a los usuarios. En cambio, a veces el estrés es positivo cuando el trabajador está motivado”, agregó Cubas. El padecer el síndrome de burnout no solo afecta al trabajador en sus posibilidades de crecimiento profesional, sino también a las empresas, pues se genera una baja en la productividad. Es por ello que debe afrontarse en ambos ámbitos. A nivel personal, “el trabajador debe buscar ser promovido luego de cuatro a cinco años de estar en la misma posición, sino cae en el riesgo de perder la motivación”, advierte Cubas. Si ello no ocurre, o el trabajo en sí no lo motiva, la persona debería buscar cambiar de empleo, agrega el especialista. Y mientras ello se concreta, el trabajador debe buscar otras actividades para relajarse en sus horas o días de descanso. “Por ejemplo, hacer deporte o conseguir un hobby, eso permite balancear la vida mientras aún se está en un trabajo que no motiva”, anota Cubas. Desde el ámbito del empleador, también deben implementarse políticas que eviten la generación del síndrome de burnout. Al respecto, Cubas refiere que para estimular a los trabajadores en una empresa resulta clave la fijación de metas -alcanzables- en cada área, con la correspondiente recompensa por conseguirlas. También se debe promover los ascensos de los trabajadores con mejor desempeño, entre otras políticas de mejora del clima laboral. Por su parte, Alfredo Alfaro, CEO de First People Consulting, refirió que el trabajo remoto hizo que las jornadas laborales sean más largas, por lo que al retornar a la labor presencial muchos empleadores buscan que se mantengan esos horarios extensos. “Con los horarios se abrió una puerta que, en algunos casos, no se ha cerrado”, subrayó. Entre las recomendaciones para reducir la sobrecarga laboral, Alfaro señala que las empresas deben disminuir las reuniones al mínimo necesario y que estas sean por un tiempo corto, pues, de lo contrario, ello restará tiempo para las labores que debe realizar el trabajador. “Hay empresas que para gestionar mejor el tiempo han fijado un máximo de 15 minutos para las reuniones. Y también se debe fijar bien quiénes deben participar. No todas las reuniones son para todos”, refirió el especialista. Otro punto relevante es replantear el cómo se mide la productividad del trabajador. “La mayoría aún la relaciona como en la era industrial: a la cantidad de horas en la oficina. Pero no debe ser así, sino que debe destacar el valor de la gestión de cada trabajador, y a veces ello no necesariamente implica el ir a la oficina”, anotó Alfaro. fuente
Read moreEmpleo: ejecutivos toman un año para recolocarse en el mercado, ¿Cómo reducir ese periodo?
Noticias Empleo: ejecutivos toman un año para recolocarse en el mercado, ¿Cómo reducir ese periodo? Hoy solo el 15% de los ejecutivos que están buscando empleo se preparan para acceder a una nueva posición, según Career Partners. El tiempo de recolocación de los profesionales ejecutivos en el mercado laboral es de un año en promedio, según indicó Paola Chocano, CEO en Career Partners. Sin embargo, sostuvo que este periodo puede reducirse, si se toma una serie de medidas. En diálogo con gestion.pe la ejecutiva señaló que en la actualidad solo el 15% de los ejecutivos que están buscando empleo se preparan para acceder a una nueva posición, lo que quiere decir que el restante solo envía su Currículum Vitae (CV) y no realizan una búsqueda activa. De este modo, dijo que en su mayoría los ejecutivos no se preparan para poder alcanzar el objetivo (conseguir empleo), lo que lleva a que no entiendan lo que está demandando el mercado o no investiguen sobre en qué momento se encuentra esa compañía al momento de su inserción. “Entonces si un ejecutivo no se prepara, difícilmente va a lograr una recolocación en un tiempo corto. Lamentablemente, hacer un proceso sin preparación te puede llevar a un año de espera, pero cuando uno se prepara sí puede ver resultados más rápidos porque es una persona que se vuelve visible, atractivo en el mercado, lo identifican por su valor y las empresas buscan conocer a este ejecutivo”, explicó. ¿Qué acciones tomar para recolocarse más rápido? Lo primero que debe hacer el ejecutivo al buscar recolocarse es descubrir cual es un principal valor, es decir, qué lo hace único en el mercado, mencionó Chocano. En este punto, dijo que no es solo dar a conocer las funciones o responsabilidades, sino, el aporte que puede hacer en la organización que busca ser contratado. En ese sentido, señaló que este valor debe ser reflejado en todas las herramientas de empleabilidad. A modo de ejemplo, dijo que si el ejecutivo sabe que es bueno transformando negocios, en su CV debe decir dicha competencia. “Es muy importante que todas las herramientas de empleabilidad que uno desarrolla esté en su carta de presentación. Aquí debe trabajar en un CV de impacto en el que se refleje sus principales logros. Un CV deja de ser de impacto cuando solo se menciona responsabilidades y funciones, el ejecutivo tiene que hacer visible su valor, hacer conocer sus logros o resultados. Como empresa me voy a interesar por los logros que ha tenido el ejecutivo y de esa manera lo invito a la entrevista”, sostuvo Chocano al precisar que la hoja de vida profesional no debe exceder las dos páginas. De igual manera, recomendó trabajar en su marca personal, es decir, en posicionar su nombre en el mercado. Detalló que la marca personal se gana con una estrategia de networking, para lo cual se debe contar con una buena red de contactos. Y es que según dijo, el networking es la construcción permanente de relaciones y el mercado se mueve por recomendación. “Si la empresa quiere contratar a un ejecutivo con ciertas características, primero preguntará a quien recomendaría y ahí empieza a salir los nombres. Hay ejecutivos muy buenos a los que les cuesta encontrar trabajo, no porque sean malos, sino porque no son visibles”, apuntó. En esa línea, consideró que debe ser visible en LinkendIn, debido a que es una red social mayormente usada por ejecutivos. “Lo mismo que está en el CV de impacto tiene que estar en esta red social, pero de una manera más reducida. Antes de llamar al candidato lo que hace la empresa es investigarlo en LinkendIn y luego se contactan de manera inmediata”, precisó. Así mismo, recomendó prepararse para la posible entrevista de trabajo y no esperar ese momento para pensar en sus debilidades o alguna otra pregunta que se suelen realizar en ese momento. Estrategia para el nuevo empleo Por su parte, Claudia Merino, Consultora Asociada en LHH DBM Perú, señaló a gestion.pe que un ejecutivo necesita dirigir todas sus estrategias para lograr una recolocación que sea -sobre todo- valiosa para su carrera, para su crecimiento y su prestigio profesional, además de rápida. En este sentido, dijo que el primer factor que determina su éxito es tener un objetivo laboral bien definido, en donde pueda tener claridad sobre los sectores, tipos de empresas y funciones con las que calza sus competencias y la oferta de valor que propone y ofrece. “La oferta de valor de un ejecutivo tiene que ser consciente, precisa y estar bien estructurada: basada en la experiencia adquirida, en las posiciones ocupadas y en los logros alcanzados. Además, tener la capacidad de ordenar lógicamente el discurso sobre su contribución en las soluciones y aportes estratégicos a sus anteriores empleadores”, apuntó. Como segundo factor, dijo, es importante poner en relevancia la gestión de las redes de contacto, pero más aún, la perseverancia en el manejo de las estrategias correspondientes a dicha gestión, lo que incluye la disciplina y preparación cuidadosa y atenta a cada mensaje, canal de comunicación, espacio de reunión, entre otros. “Las redes de contacto son sin duda, muy efectivas en los periodos de transición laboral, pero también, muy proclives a deteriorarse por un mal manejo de las oportunidades que nos ofrecen”, sostuvo. Debido a que los procesos de recolocación tienen aún, una alta cuota de participación humana, un tercer factor relevante es tener entrevistas impecables, que demuestren que el ejecutivo puede y sabe hacer, pero también, que puede y sabe comunicarlo. En este punto, dijo que el lenguaje bien articulado es el vehículo del pensamiento y el medio para transmitir la oferta de valor; y el lenguaje no verbal es el ‘rompehielos’ de cualquier comunicación, inclusive a través de las pantallas. Además, dijo que sirve para consolidar -con certeza- lo que las palabras dicen. “Energía para conectar con el entrevistador, sensibilidad para detectar -y posteriormente- solucionar problemas desde su experiencia, cobran relevancia en un encuentro de este tipo”, dijo Merino. fuente
Read moreCornerstone anuncia cambio de estrategia para enfrentar nuevos retos de mercado.
Noticias Cornerstone anuncia cambio de estrategia para enfrentar nuevos retos de mercado. La firma global mejorará su oferta frente a los nuevos retos que hoy enfrenta lagestión de talento. Gestión conversó con representantes de la empresa para conocermás detalles de la decisión. Las empresas de gestión estratégica de talento tienen grandes retos por delante. Ante la aparición de tecnologías como ChatGPT –que podrían reemplazar poco a poco diversos puestos de trabajo a futuro–, las firmas de este sector necesitan adaptarse para seguir impulsando los negocios de sus clientes. Cornerstone, firma global con más de 34 años de actividad, cambiará su estrategia de negocio precisamente para responder a estos desafíos. En diálogo con Gestión, ejecutivos de la compañía explican a detalle en qué consiste esta adaptación. Potenciar sus servicios Para brindar servicios integrales, desde este mes el headhunter Cornerstone integra a Career Partners Perú, expertos en outplacement (servicio de apoyo que las empresas ofrecen a trabajadores de los que deciden prescindir, de forma que reciban la ayuda que necesitan para volver al mercado laboral), dentro de su portafolio de ofertas para la gestión del talento humano en empresas. Con ello la firma busca potenciar sus servicios a través de cuatro verticales especializadas con las que pretende abordar todas las etapas del ciclo de vida del colaborador. El objetivo es que las compañías solo tengan que buscarlos a ellos para atender este tipo de necesidades internas. La primera vertical es Executive Search, orientada a la búsqueda de ejecutivos de alta dirección y miembros de directorio. La segunda es CL Selection, que atenderá la búsqueda de ejecutivos de gerencia media y puestos especializados. Al integrar Career Partners, nacen dos verticales más: Talent Management, donde están todos los programas y soluciones de gestión de talento; y Career Services, dedicada a los programas de carrera y empleabilidad. “Pasamos a ser un solo equipo con objetivos compartidos. Hoy si bien las empresas tienen necesidades puntuales, con esta integración podemos atender necesidades más amplias. Si plantean un cambio, podemos analizar sus implicancias en la organización”, explica Paola Chocano, Partner y Managing Director de Cornerstone Career Services y Talent Management, lo que era Career Partners. “Cada vertical tiene un objetivo diferenciado y, al mismo tiempo, consultores especializados. Ahora si una compañía tiene problemas de selección ejecutiva o especializada, podemos ayudarla. Si buscan programas de liderazgo, ya sabemos qué competencias necesitan”, complementa Diego Cubas, CEO de Cornerstone en Perú. ¿Cuáles son los retos Cornerstone? La decisión de integrarse y optimizar sus servicios también responde a los avances de la digitalización, que amenazan con afectar la oferta laboral. Con el avance de la inteligencia artificial, sobre todo con proyectos como ChatGPT, se pronostica que esta tecnología irá reemplazando carreras en los próximos años. El reporte “Futuro del Trabajo” del Foro Económico Mundial (WEF), publicado a inicios de este mes, estima que se perderán 2% de los empleos globales por la inteligencia artificial, especialmente en sectores como informática y entretenimiento, entre otros. Sin embargo, desde Cornerstone, creen que esto no afectará a las consultoras de recursos humanos como ellos. “Es una realidad. Muchas posiciones desaparecen, pero también otras se incorporan. La mayoría de empresas están en procesos de transformación cultural, digital o de ciberseguridad”, afirma Chocano. “El lado humano siempre estará ahí. El futuro de los recursos humanos es la consultoría de gestión del talento. Es decir, cómo las firmas consultoras le agregan valor al cliente en términos de planificación, líneas de carrera, cultura y gestión del cambio”, agrega Cubas. ¿Y Perú? En el campo de los recursos humanos, nuestro país también viene sufriendo cambios interesantes en varias escalas, según los ejecutivos de Cornerstone. El más importante de ellos es la profesionalización. “Más del 60% de las organizaciones peruanas son familiares. Ahora están buscando ser más corporativos. Ahí hay grandes oportunidades porque empiezan a ver a las personas más como talentos, trabajan experiencias y propósitos que trascienden. Quieren profesionalizarse”, detalla Chocano. Otro movimiento del mercado nacional está en la búsqueda de gerentes generales. Las empresas peruanas contratan más CEO fuera de sus organizaciones. Según estima Cornerstone, el 60% busca internamente y no encuentra a alguien capacitado para asumir el puesto, lo que los motiva a buscar candidatos fuera de su planilla. “Tanto en las empresas familiares como corporativas están buscando CEO independientes, personas que vienen con pensamiento fuera de la caja para gestión estratégica. En el caso de las familiares buscan que no estén condicionados por eso: la familia”, sostiene Cubas. Donde más está ocurriendo esta búsqueda fuera de la organización, según el CEO de Cornerstone Perú, son los sectores industrial, bienes de servicio y consumo masivo. Modificaciones menores también se han identificado en la planificación a largo plazo, sobre todo en el sector energía. “El mercado está tan cambiante que las compañías han dejado de manejar un plan estratégico estable. Ahora es más dinámico. Inclusive lo revisan anualmente porque las condiciones de mercado o el comportamiento del consumidor se modifican”, detalla Cubas. fuente
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