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La fiesta del fin de semana puede traer algo más que una resaca si te encuentras en busca de trabajo.

No es secreto que las empresas ejercen la mejor labor ‘stalker’ antes de decidirse por el próximo empleado que contratarán.

“Consideramos el comportamiento, puntos de vista; hubo un caso en que nuestros miembros encontraron a una persona que había publicado mensajes racistas”, reveló a Gestion.pe Brian Glade, director para las Américas de la Asociación de Búsqueda de Ejecutivos y Consultoría (AESC, por su siglas en inglés).

Y es que tu personalidad digital, si bien no es lo único que se toma en cuenta para una posición, puede llegar a ser determinante.

La AESC acredita compañías de búsqueda de talento, y el método para encontrarlo es el standard para los headhunters del mundo.

El primer filtro comienza en el mercado mismo. “En Perú no hay escasez de talento, pero hay algunos puestos para los que tienes que buscar gente de afuera”, explicó.

El tema va por la educación, cargos como Gerente digital o Gerente de seguridad de datos no encuentran exponentes en el país.

Luego de hacer una breve búsqueda del mercado (dentro o fuera del país), seleccionan unas 30 o 40 personas, y comienza el verdadero filtro.

Educación, experiencia y referencias. Es normal que una compañía especializada vaya más allá de LinkedIn y llame por teléfono a personas que te conozcan para cruzar la información de tu perfil o cv.

Es aquí donde entran a jugar las redes sociales. La vida digital de cada individuo lleva estampada encima muchos detalles de su vida personal. Cuestiones subjetivas, como una opinión política, o algo más tangible, como un post discriminador, pueden ser un motivo enorme para perder un trabajo.

“Estas cosas no las observas en un cv o una entrevista”, afirmó Glade. “Cuando nuestros miembros investigan, van a encontrar todo, así sea 10 o 15 años atrás”, añadió.

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¿Experiencia o potencial? El rol del Headhunter | Business Empresarial

La experiencia es el conjunto de conocimientos y aprendizajes  que se adquieren por las vivencias o decisiones que adoptamos en nuestras vidas y permite desarrollar, entre otras cosas, la capacidad de adaptarnos a diferentes entornos. Al aprender de los aciertos y errores, el camino al éxito se vuelve más claro y alcanzable.

Cornerstone defineal potencial como la capacidad de generar valor en situaciones cambiantes, dinámicas o diferentes y se suma las experiencias, competencias, conocimientos y la habilidad de aprender rápido. Si un ejecutivo puede mutar y reinventarse continuamente de acuerdo al entorno competitivo y en virtud a sus talentos, tiene potencial.

Cuando los headhunters buscamos talento, no solamente comenzamos a indagar acerca de la experiencia y conocimiento del candidato, sino también a visualizar sus capacidades para afrontar situaciones cambiantes y dinámicas.

A lo largo de nuestra trayectoria global, de más de 30 años, identificando eltalento y asesorando directorios, hemos aprendido que no debemos poner nuestros ojos solamente en las “competencias”, experiencia o únicamente en los logros. Debemos también analizar cuáles han sido las condiciones en las que esa persona obtuvo resultados, lo que hizo y cómo lo hizo, así como cuánto tiempo tardó en generar valor.

El proceso de pensamiento y ejecución de un líder es vital para medir el nivel de potencial y experiencia requerido. Para determinar estos niveles,es necesario tener en cuenta por lo menos tres factores: 1) Nivel de la posición actual, 2) nivel de posición futura o cargo futuro (movimiento horizontal, vertical o diagonal) y 3) contexto competitivo del sector (si es cambiante,  dinámico o estático).

Algunas preguntas que los líderes tienen que hacerse al momento de definir el perfil del candidato son:Contexto y posición en el mercado donde se encuentra la empresa y sus necesidades reales y urgentes; lo que se espera obtener con la contratación del candidato, los retos y logros específicos; las competencias requeridas para la posición; definir el nivel de experiencia y las metas debe cumplir la persona que ocupará la posición en el mediano y largo plazo.

CAZANDO EL TALENTO

La búsqueda de talento es una actividad especializada que requiere mucha investigación, conocimiento del mercado, así como las capacidades reales de los candidatos. Las empresas en el Perú y el mundo confían en las headhunter para esta ardua tarea, sabiendo que los resultados se verán reflejados en la productividad y crecimiento de la empresa.

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En situaciones de crisis, de cada 100 especialistas que requerirán las empresas, existe un déficit de 30 que no están disponibles ni aptos en el mercado local.

Se requieren grandes esfuerzos para la reconstrucción del Perú después de los daños a la infraestructura y viviendas generadas por las lluvias, huaicos e inundaciones. Ante este escenario, se incrementará la demanda por los servicios de empresas de construcción y saneamiento, pero satisfacer esta urgente necesidad trae un reto: la búsqueda de personal idóneo en corto tiempo.

Diego Cubas, managing partner de Cornerstone, explica que la reconstrucción física del país recaerá en las empresas y consultoras de ingeniería, construcción, impacto ambiental entre otras relacionadas con esta mercado y estas especializaciones serán las más requeridas en los próximos meses.

Profesionales necesarios

En rasgos amplios, se requerirán gerentes de proyectos, profesionales en gestión ambiental y comunidades, gerentes y profesionales en ingeniería, entre otras posiciones. Además, el vocero de Cornerstone indica que serán imprescindibles gerentes de proyectos con perfil de ingeniería y competencias de liderazgo como: impacto e influencia, orientación a la acción, sentido de urgencia, organización y planificación, comunicación efectiva, manejo de equipos y grandes recursos.

“El país requiere reconstruirse con planificación, con una excelente ingeniería pero en el menor tiempo posible. El país no puede parar y para eso requiere de personas con experiencia, conocimientos pero que además tengan las competencias necesarias para lograr los objetivos”, asegura Diego Cubas.

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